Средний процент невыходов на работу: Рекомендации Рекомендации по нормированию труда работников аварийно-ремонтной службы жилищного хозяйства

Рекомендации Рекомендации по нормированию труда работников аварийно-ремонтной службы жилищного хозяйства

ЦЕНТР МУНИЦИПАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА РАБОТНИКОВ АВАРИЙНО-РЕМОНТНОЙ СЛУЖБЫ ЖИЛИЩНОГО ХОЗЯЙСТВА

Москва, 2007 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ АВАРИЙНО-РЕМОНТНОЙ СЛУЖБЫ ЖИЛИЩНОГО ХОЗЯЙСТВА 3. НОРМАТИВЫ ЧИСЛЕННОСТИ 3.1. Нормативы численности руководителей,   специалистов и служащих аварийно-ремонтной службы по функциям управления 3.1.1. «Общее руководство» 3. 1.2. «Диспетчерское обслуживание» 3.1.3. «Техническое руководство» 3.2. Нормативы численности рабочих аварийно-ремонтной службы Приложение 1 ПРИМЕР РАСЧЕТА КОЭФФИЦИЕНТА НЕВЫХОДОВ Приложение 2 РЕКОМЕНДУЕМОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ НОРМАТИВНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧИХ АВАРИЙНО-РЕМОНТНОЙ СЛУЖБЫ ПО ПРОФЕССИЯМ Приложение 3 ПЕРЕЧЕНЬ РАЙОНОВ ТЕМПЕРАТУРНЫХ ЗОН ПО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ* Приложение 4 ПЕРЕЧЕНЬ РАЙОНОВ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И МЕСТНОСТЕЙ, ПРИРАВНЕННЫХ К РАЙОНАМ КРАЙНЕГО СЕВЕРА* Приложение 5 ПРИМЕР РАСЧЕТ НОРМАТИВНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ, СЛУЖАЩИХ И РАБОЧИХ АВАРИЙНО-РЕМОНТНОЙ СЛУЖБЫ Приложение 6 ПЕРЕЧЕНЬ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ ИСПОЛЬЗОВАНЫ ДЛЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОЧИХ, ИМЕЮЩИХСЯ В АРС, НО НЕ ВОШЕДШИХ В НАСТОЯЩИЙ СБОРНИК

Рекомендации по нормированию труда работников аварийно-ремонтной службы жилищного хозяйства предназначены для определения нормативной численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих аварийно-ремонтной службы, занятых обслуживанием общих коммуникаций и технических устройств, относящихся к общему имуществу многоквартирного дома.

Рекомендации разработаны Центром муниципальной экономики и права и предназначены для АРС, имеющих статус юридического лица независимо от формы собственности, а также для подразделений, входящих в состав организаций, занятых содержанием и ремонтом общего имущества многоквартирных домов.

1.1. Рекомендации по нормированию труда работников аварийно-ремонтной службы жилищного хозяйства (далее «Рекомендации») предназначены для определения нормативной численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих аварийно-ремонтной службы (далее — «АРС»), занятых обслуживанием общих коммуникаций и технических устройств (внутридомовое оборудование и сети теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения и электроснабжения), относящихся к общему имуществу многоквартирного дома.

1.2. Рекомендации предназначены для АРС, имеющих статус юридического лица независимо от формы собственности, а также для подразделений, входящих в состав организаций, занятых содержанием и ремонтом общего имущества многоквартирных домов.

1.3. Понятия, используемые в данных Рекомендациях:

Нормативы численности — оптимальная численность работников конкретного профессионально-квалификационного состава АРС, необходимая для выполнения определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.

Общее имущество многоквартирного дома - помещения в данном доме, не являющиеся частями квартир и предназначенные для обслуживания более одного помещения в данном доме, в том числе межквартирные лестничные площадки, лестницы, лифты, лифтовые и иные шахты, коридоры, технические этажи, чердаки, подвалы, в которых имеются инженерные коммуникации, иное обслуживающее более одного помещения в данном доме оборудование (технические подвалы), а также крыши, ограждающие несущие и ненесущие конструкции данного дома, механическое, электрическое, санитарно-техническое и иное оборудование, находящееся в данном доме за пределами или внутри помещений и обслуживающее более одного помещения, земельный участок, на котором расположен данный дом, с элементами озеленения и благоустройства и иные предназначенные для обслуживания, эксплуатации и благоустройства данного дома объекты, расположенные на указанном земельном участке (далее — общее имущество в многоквартирном доме).

Границы и размер земельного участка, на котором расположен многоквартирный дом, определяются в соответствии с требованиями земельного законодательства и законодательства о градостроительной деятельности.

Общая площадь многоквартирных домов - суммарная площадь, которая состоит из площади квартир, площади межквартирных лестничных площадок, лестниц, лифтов, лифтовых и иных шахт, коридоров, технических этажей, чердаков, подвалов, в которых имеются инженерные коммуникации, иное обслуживающее более одного помещения в данном доме оборудование (технические подвалы).

Аварийное обслуживание — комплекс первоочередных операций и мероприятий по незамедлительному устранению аварий и неисправностей внутридомового оборудования и сетей теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения и электроснабжения, сохранению и восстановлению условий, необходимых для жизнеобеспечения и безопасности потребителей.

Диспетчерское обслуживание — комплекс операций по приему, регистрации, учету заявок потребителей на оказание аварийно-диспетчерского обслуживания и контролю за их исполнением.

1.4. Рекомендации являются основой для разработки и утверждения органами власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления обязательных к применению региональных и муниципальных нормативно-методических документов.

1.5. Нормативами численности в Рекомендациях по функции «Техническое руководство» предусмотрен круглосуточный режим работы. Нормативы численности по функции «Общее руководство» учитывают работу в одну смену. Нормативы численности работников по функции «Диспетчерское обслуживание» определяется с учетом режима работы данной службы. Нормативы численности рабочих установлены в смену. Нормативная численность данных категорий определяется с учетом количества смен.

Нормативами предусмотрена численность работников при продолжительности рабочей недели 40 часов с учетом наиболее полного и рационального использования рабочего времени. Продолжительность 1 смены составляет 8 часов.

1. 6. Нормативами предусмотрена: для руководителей, специалистов и служащих по функциям управления — списочная численность; для рабочих — явочная численность. Для определения списочной численности рабочих необходимо учесть коэффициент планируемых невыходов, учитывающий ежегодные отпуска, неявки на работу, оформленные листками нетрудоспособности, неявки в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей и т.д. Пример расчета коэффициента невыходов приведен в Приложении 1 .

1.7. Числовые значения факторов, указанных в таблицах нормативах численности, определяются из расчета среднегодовых показателей.

1.8. Пределы числовых показателей, в которых указано «до», следует понимать «включительно».

1.9. Нормативную численность рекомендуется определять в пределах интервала методом интерполяции. В случае, если числовые значения значительно превышают предельные интервалы, нормативную численность следует определять методом экстраполяции.

1.10. В пределах диапазона изменение числового значения нормообразующего фактора «нормативная численность работников» округляется с точностью до 0,5.

1.11. Распределение численности работников по подразделениям и участкам производится руководителем предприятия с учетом производственной необходимости, с обеспечением их рациональной загрузки. Одновременно в каждом отдельном случае решается вопрос о выполнении работниками дополнительных функций с учетом экономической целесообразности и обеспечения качества работ. Рекомендуемое распределение численности рабочих АРС по профессиям представлено в Приложении 2 .

1.12. Наименования профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих указаны в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР).

При внесении изменений в ОКПДТР наименования профессий и должностей, указанные в данном сборнике, должны соответственно изменяться.

1.13. Перечень районов температурных зон по Российской Федерации, районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к Районам Крайнего Севера приведены в Приложении 3 , 4 .

1.14. Пример расчета нормативной численности работников аварийно-ремонтной службы приведен в Приложении 5 .

1.15. На работы, не предусмотренные сборником, а также при внедрении и применении на местах иной организации труда рекомендуется разрабатывать местные нормы труда. Перечень нормативных материалов, которые могут быть использованы для нормирования труда рабочих, имеющихся в аварийно-ремонтной службе, но не вошедших в сборник приведен в Приложении 6.

1.16. Рекомендации позволяют установить оптимальную структуру АРС, произвести рациональную расстановку кадров; обосновать расходы на оплату труда.

1.17. Порядок и условия финансирования работ по аварийно-диспетчерскому обслуживанию определяются собственниками общего имущества многоквартирного дома по соглашению с АРС на основании договоров.

2.1. Аварийно-ремонтные службы (АРС) создаются для аварийно-диспетчерского обслуживания общих коммуникаций и технических устройств, относящихся к общему имуществу многоквартирного дома (внутридомовое оборудование и сети теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения и электроснабжения).

2.2. При организации и производстве аварийно-диспетчерского обслуживания должны соблюдаться требования, изложенные в «Правилах и нормах технической эксплуатации жилищного фонда», утвержденных Постановлением Госстроя РФ от 27 сентября 2003 г. № 170 и иных нормативных правовых документов, регламентирующих выполнение работ аварийно-диспетчерского обслуживания, определенных в установленном порядке.

2.3. При аварийно-диспетчерском обслуживании должны вестись отдельные журналы на выполняемые работы. Рекомендуемая форма ведения записей в журнале представлена в Таблице 1.

Таблица 1

Журнал учета заявок населения на устранение аварий

и неполадок коммуникаций и технических устройств,

относящихся к общему имуществу многоквартирного дома

(образец)

Дата	Адрес и фамилия собственника или нанимателя	Аварии и неполадки	Отметка об исполнении
			дата	подпись исполнителя

2. 4. Для обеспечения рациональной работы в АРС должен быть комплект рабочей документации на все объекты, сети и сооружения, схемы всех отключающих и запорных узлов систем оборудования, планы подземных коммуникаций, комплекты ключей от всех рабочих, подвальных и чердачных помещений жилых домов.

2.5. Заявки должны рассматриваться АРС в день их поступления, не позднее, чем на следующий день должно быть организовано их устранение. В тех случаях, когда для устранения аварий и неполадок требуется длительное время или запчасти, которых в данный момент нет в наличии, необходимо о принятых решениях сообщить заявителю. Аналогичные меры должны быть приняты и по заявкам, полученным по телефону или через систему диспетчерской связи.

2.6. Персонал аварийно-ремонтной службы и материальная часть должны постоянно находиться в полной готовности, обеспечивающей немедленный выезд бригад к месту аварий в любое время суток.

2. 7. В помещении аварийно-ремонтной службы должны быть: схема района, список и адреса организаций, журнал учета аварий, городские телефоны, домашние адреса руководителей хозяйств, их домашние и служебные телефоны.

2.8. Аварийные заявки устраняются в сроки, указанные в таблице 2. Заявки, связанные с обеспечением безопасности проживания, устраняются в срочном порядке.

Таблица 2

Предельные сроки устранения неисправностей оборудования многоквартирных домов

№ п/п	Неисправности конструктивных элементов и оборудования	Предельный срок выполнения ремонта
1.	Санитарно-техническое оборудование
	Неисправности аварийного порядка трубопроводов и их сопряжений (с фитингами, арматурой и приборами холодного и горячего водоснабжения, водоотведения, центрального отопления)	Немедленно
2.	Электрооборудование
	Повреждение одного из кабелей, питающих жилой дом. Отключение системы питания жилых домов или силового электрооборудования	При наличии переключателей кабелей на вводе в дом — в течение времени, необходимого для прибытия персонала, обслуживающего дом, но не более 2 ч
	Неисправности аварийного порядка (короткое замыкание в элементах внутридомовой электрической сети и т.п.)	Немедленно

Примечание : Сроки устранения отдельных неисправностей указаны с момента их обнаружения или заявки жильцов.

3.1. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих аварийно-ремонтной службы по функциям управления

3. 1.1. «Общее руководство»

Примерный состав работ:

Руководство всеми видами деятельности предприятия в соответствии с действующим законодательством. Организация и ведение бухгалтерского учета; планирование финансово-хозяйственной деятельности. Организация труда и заработной платы работников предприятия. Правовое обслуживание. Кадровое обеспечение. Материально-техническое снабжение. Осуществление контроля за состоянием охраны труда на предприятии. Организация проведения инструктажей, обучения, проверки знаний по охране труда у работников предприятия. Общее делопроизводство. Хозяйственное обслуживание зданий и помещений в соответствии с правилами производственной санитарии и пожарной безопасности.

Примерный перечень наименований должностей: руководитель, заместитель руководителя, главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, юрисконсульт, бухгалтер, инспектор по кадрам, инженер по технике безопасности, секретарь, заведующий складом.

Таблица 3

Нормативы численности по функции «Общее руководство»

Среднесписочная численность работников, чел.	Общая площадь многоквартирных домов, тыс.					кв.м
	До 900	901-	1201-	1 601-	2 101-	2 601-
		1200	1600	2 100	2 600	3 000
до 27	2,0	2,0-3,0	3,0-3,5	—	—	—
28-35	2,0-3,0	3,0-3,5	3,5-4,0	4,0-4,5	4,5-5,0	5,0-5,5
36-45	3,0-3,5	3,5-4,0	4,0-4,5	4,5-5,0	5,0-5,5	5,5-6,0
46-60	3,5-4,0	4,0-4,5	4,5-5,0	5,0-5,5	5,5-6,0	6,0-6,5
61-85	—	4,5-5,0	5,0-5,5	5,5-6,0	6,0-6,5	6,5-7,0
86-110	—	—	5,5-6,0	6,0-6,5	6,5-7,0	7,0-8,0
111-130	—	—	—	—	7,0-8,0	8,0-9,0

Продолжение таблицы 3

Среднесписочная численность работников, чел.	Общая площадь многоквартирных домов, тыс. кв. м
	3001-4000	4001-5000	5001-6500	6501-8000
36-45	6,0-6,5	6,5-7,0	—	—
46-60	6,5-7,0	7,0-7,5	7,5-8,0	8,0-9,5
61-85	7,0-7,5	7,5-8,0	8,0-9,5	9,5-10,5
86-110	7,5-8,0	8,0-9,5	9,5-10,5	10,5-11,5
111-130	8,0-9,5	9,5-10,5	10,5-11,5	11,5-12,5
131-145	9,5-10,5	10,5-11,5	11,5-12,5	12,5-13,5
146-170	10,5-11,5	11,5-12,5	12,5-13,5	13,5-14,5
171-200	11,5-12,5	12,5-13,5	13,5-14,5	14,5-15,5

Продолжение таблицы 3

Среднесписочная численность работников, чел.	Общая площадь многоквартирных домов, тыс. кв. м
	8 001-10 000	10 001-12 000	Свыше 12 000
36-45	—	—	—
46-60	—	—	—
61-85	10,5-11,5	—	—
86-110	11,5-12,5	12,5-13,5	13,5-14,5
111-130	12,5-13,5	13,5-14,5	14,5-15,5
131-145	13,5-14,5	14,5-15,5	15,5-16,5
146-170	14,5-15,5	15,5-16,5	16,5-17,5
171-200	15,5-16,5	16,5-17,5	17,5-18,5

3. 1.2. «Диспетчерское обслуживание»

Примерный состав работ:

Непрерывный контроль за работой внутридомового инженерного оборудования и сетей, принятие решений в зависимости от характера аварий и связь с соответствующим подразделением по аварийному обслуживанию.

Прием и регистрация заявок населения, выяснение их причин и характера. Учет заявок в специальных журналах и другой технической документации на оперативное устранение неисправностей и повреждений внутридомового инженерного оборудования, организация выполнения заявок. Оперативное решение вопроса о направлении бригад на место аварии.

Осуществление связи с рабочими бригадами, находящимися на линии, для оперативного контроля за ходом ликвидации аварий и неполадок и сроками выполнения данных работ, предупреждения нарушений хода выполнения работ, а также причин их вызвавших.

Прием и сдача дежурства по смене. Проведение ежесуточного осмотра диспетчерской системы (аппаратуры, приборов и линий связи и т.д.) и обеспечение её нормального функционирования.

Перечень должностей: старший диспетчер, оператор диспетчерской службы

Должность старшего диспетчера в диспетчерских службах может вводиться в случаях, когда наряду с выполнением обязанностей, присущих данной должности, он осуществляет руководство подчиненными диспетчерами.

Норматив численности операторов диспетчерской службы:

при односменном режиме — 1 человек;

при круглосуточном режиме — 4 человека.

3.1.3. «Техническое руководство»

Примерный состав работ:

Руководство работами по ликвидации аварий и неполадок, обеспечение рациональности использования аварийных бригад. Организация оперативной и четкой работы бригад при локализации и ликвидации аварий и неполадок. Обеспечение бригад оборудованием, механизмами и инструментом, приспособлениями, материалами, запасными частями, технической документацией и средствами защиты. Контроль за правильной эксплуатацией оборудования, механизмов, рациональным расходом материалов, топлива, смазочных материалов, запасных частей. Внедрение передовых методов выполнения ремонтных работ при ликвидации аварий и неполадок. Осуществление контроля за безопасными условиями труда работников службы, соблюдение ими производственной и трудовой дисциплины, правил и норм по охране труда и технике безопасности, рабочих инструкций.

Составление актов о причинах аварий и повреждений. Проведение производственного инструктажа с бригадами. Ведение учета выполненных работ.

В случае необходимости связь с соответствующими специализированными коммунальными предприятиями, их аварийными службами.

Примерный перечень должностей: начальник службы, мастер.

Нормативы численности:

Начальник службы — 1 чел. (При условии того, что АРС является структурным подразделением, входящим в состав организации, занятой содержанием и ремонтом общего имущества многоквартирных домов).

Мастер — 1 чел. на 17 человек среднесписочной численности рабочих АРС.

3.2. Нормативы численности рабочих аварийно-ремонтной службы

Примерный состав работ и профессий рабочих:

Выполнение работ, связанных с ликвидацией аварий и неисправностей внутридомового оборудования и сетей водоотведения, холодного и горячего водоснабжения, центрального отопления и электроснабжения, по заявкам и указаниям руководителей, специалистов и служащих АРС. Содержание техники в исправном состоянии и использование ее по назначению.

а) Слесарь-сантехник

Холодное и горячее водоснабжение.

Устранение течи запорной и водозаборной арматуры путем ремонта, частичной или полной замены шаровых и водозаборных кранов, кранов-смесителей, вентилей и т. д., ремонт и замена сгонов на трубопроводе, установка бандажей на трубопроводе, смена отдельных участков трубопровода для устранения свищей и течи (до 2 м), выполнение сварочных работ при ремонте или замене трубопровода. Ремонт или замена вибровставок трубопровода, насосных водоподкачивающих установок высотных зданий, замена пальцев в муфтах электроприводов

Водоотведение.

Прочистка засоров сантехнических приборов (унитазов, раковин, умывальников, сифонов), канализационных труб и стояков внутри дома и до первого колодца, заделка свищей и зачеканка раструбов, замена негодных сифонов и небольших участков трубопровода (до 2 м) для устранения засора или течи, выполнение сварочных работ. Выполнение работ по ремонту и замене сгонов, запорной арматуры, отдельных участков канализационных труб и фасонных частей, выполнение сварочных работ. Откачка воды.

Центральное отопление.

Замена сгонов и отдельных участков трубопровода с отключением стояка, опорожнением и обратным наполнением системы и пуском после устранения аварии. Ремонт или замена запорной арматуры и нагревательных приборов. Выполнение работ по ремонту и замене сгонов, запорной арматуры, ликвидации течи путем уплотнения соединения труб центрального отопления, арматуры и нагревательных приборов.

Выполнение сопутствующих работ.

Рытье траншей при ремонте или замене участка трубопровода, откачка воды из подвала при ликвидации аварий и после неё; вскрытие полов, пробивка отверстий и борозд при ликвидации неисправностей на скрытых стояках и отдельных участках трубопроводов для производства ремонтных работ; опорожнение отключенных участков центрального отопления и обратное наполнение их с пуском системы после устранения неисправности.

б) Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования

Ремонт электрощитков (замена шпилек, подтяжка и зачистка контактов), включение и замена вышедших из строя автоматов. Замена пробок и плавких вставок на поэтажных разделительных электрощитках. Ремонт и частичная замена электропроводки. Прокладка временных электросетей. Выявление и устранение неисправностей и повреждений в силовых и осветительных электросетях. Разборка, ремонт и сборка деталей и узлов электроприборов.

в) Электрогазосварщик

Выполнение сварочных работ при ремонте или замене трубороводов (водоотведение, центрального отопления, горячего и холодного водоснабжения).

г) Водитель автомобиля

Доставка ремонтных бригад к месту аварии. Перевозка материалов и запчастей, необходимых для ликвидации аварий и неполадок. Принимает участие и контролирует выполнение работ по ремонту электрооборудования в целях соблюдения правил техники безопасности.

Таблица 4

Нормативы численности рабочих аварийно-ремонтной службы

Общая площадь многоквартирных домов, тыс. кв.м.	Нормативная численность в смену, чел.
до 500	3
501-1 000	3-5
1 001-1 500	5-7
1 501-2 000	7-9
2 001-2 500	9-11
2 501-3 000	11-13
3 001-3 500	13-15
3 501-4 500	15-17
4 501-5 500	17-19
5 501-6 500	19-21
6 501-7 500	21-23
7 501-9 000	23-24
9 000-11000	24-26
свыше 11 000	26-28

Примечание:

1 . Нормативы численности рабочих рассчитаны исходя из среднего уровня износа многоквартирных домов до 30%. При ином среднем уровне износа многоквартирных домов и общей площади обслуживания многоквартирных домов более 1 500 тыс. кв.м. следует применять следующие поправочные коэффициенты ( K ₁ ):

• до 40% — 1,05;

• до 50% -1,1;

• до 60% — 1,15;

• до 70% — 1,2;

• свыше70 % — 1,3.

2.   Нормативы численности рабочих рассчитаны на средний уровень оснащенности многоквартирных домов внутридомовым инженерным оборудованием* (холодное водоснабжение, водоотведение, центральное отопление, ванны (душ), горячее водоснабжение, электроснабжение), равный 87%. При ином уровне оснащенности к численности рабочих, рассчитанной по нормативам, необходимо применять следующие поправочные коэффициенты (К₂):

• свыше 97% -1,08;

• до 97% -1,04;

• до 92% -1,00;

• до 87% —0,96;

• до 82% — 0,92;

• до 77% -0,87.

3. В зависимости от природно-климатических условий нормативная численность рабочих корректируется с учетом следующих поправочных коэффициентов (Кз):

• АРС, осуществляющая деятельность в муниципальном образовании, расположенном в 4 и 5 температурной зоне — 1,1;

• АРС, осуществляющая деятельность в муниципальном образовании, расположенном в 6 температурной зоне, а также местности, приравненные к районам Крайнего Севера — 1,2;

• АРС, осуществляющая деятельность в муниципальном образовании, расположенном в районах Крайнего Севера — 1,3.

^* Средний уровень оснащенности определяется как отношение суммы площадей жилых домов, оснащенных каждым видом внутридомового инженерного оборудования к общей площади жилых домов, увеличенного в число раз, равное количеству видов внутридомового инженерного оборудования.

ПРИМЕР РАСЧЕТА КОЭФФИЦИЕНТА НЕВЫХОДОВ
(пример для условий Крайнего Севера)

№ п/п	Показатели	Источник определения данных	Численные значения
1.	Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, приходящиеся на 1 рабочего	Форма учета рабочего времени, утвержденная в установленном порядке	20
2.	Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, приходящиеся на 1 рабочего		18
3.	Неявки связи с временной нетрудоспособностью, приходящиеся на 1 рабочего		15
4.	Прочие неявки, разрешенные законом, приходящиеся на 1 рабочего		5
5.	Количество дней в году	Производственный календарь на планируемый год	365
6.	Количество рабочих дней в году		250
7.	Количество выходных дней в году		115
8.	Коэффициент невыходов при односменном режиме работы	1 + (стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4) / стр.6	Кн1см = 1 + (20+18 + 15 + 5)/ 250=1,23
10.	Коэффициент невыходов при круглосуточном режиме работы	1 + (стр.7 + стр.1 + стр.2 + стр.3 + стр.4) / стр.5	Кнкругл=1 + (115 + 20+18 + 15 + 5)/ 365 = 1,47

Примечание:

1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются рабочим, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также рабочим, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст.302 ТК РФ в районах Крайнего Севера учитывается продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска — 24 календарных дня; для районов, приравненных к районам Крайнего Севера — 16 календарных дней.

2. По строкам 1-4 учитывается только количество рабочих дней, выходные дни учтены по строкам 7.

Наименование профессий	Удельный вес нормативной численности рабочих по профессиям от общей численности, %
Слесарь-сантехник	40
Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования	20
Электрогазосварщик	20
Водитель автомобиля	20
Итого:	100

Наименование областей, краев и республик Российской Федерации	Температурные зоны
Алтайский край	5
Амурская область южнее линии Ерофей Павлович Невер - Баладек (исключительно)	5
севернее линии Ерофей Павлович Невер — Баладек (включительно)	6
Архангельская область западнее 60 меридиана и восточнее линии Мезень — Вожгора (включительно)	6
восточнее 60 меридиана	5
остальная часть	6
Башкортостан	4
Бурятия юго-западнее линии Сосновка — Мухор — Кон-дуй (исключительно)	4
северо-восточнее Сосновка — Мухор — Кондуй (включительно)	5
Вологодская область	6
Нижегородская область	4
Иркутская область	4
южнее линии Кондратьево — Братск — Баяндай — Коса (исключительно)	5
южнее 62 параллели и севернее линии Кондратьево — Братск — Баяндай — Коса (включительно)	6
Кемеровская область	5
Кировская область	4

* Данный перечень утвержден постановлением Совета Министров СССР от 03. 10.83г. №12 (с учетом изменений и дополнений).

Наименование областей, краев и республик Российской Федерации	Температурные зоны
Республика Коми	4
южнее линии Вожгора — Нижняя Вочь (исключительно)	5
западнее 60 меридиана и севернее Вожгора -Нижняя Вочь (включительно)	6
восточнее 60 меридиана	4
Костромская область, за исключением Костромы	5
Красноярский край	6
южнее линии Максимкин — Яр — Подтесово -Мотыгино — Чунояр (исключительно)	4
севернее линии Максимкин — Яр — Подтесово -Мотыгино - Чунояр (включительно)	4
Самарская область	4
Курганская область	4
Марийская Республика	5
Мордовская Республика	5
Новосибирская область	4
Омская область	4
Оренбургская область	4
Пензенская область	4
Пермская область	5
юго-западнее линии Керчевский — Березники -Губаха — Усьва — Чусовая — Лысьва (исключительно)	5
северо-восточнее линии Керчевский — Березники — Губаха - Усьва — Чусовая — Лысьва (включительно)	4
Приморский край	5
севернее линии Находка — Тетюхе (исключительно)	4
Свердловская область	5
Татарстан	5
Томская область	5
Республика Тыва	6

Наименование областей, краев и республик Российской Федерации	Температурные зоны
Тюменская область:
южнее линии Саранпауль — Хангокурт — Ханты-Мансийск - Таурово — Лорломкины (исключительно)	4
севернее линии Саранпауль — Хангокурт — Ханты-Мансийск - Таурово — Лорломкины (включительно)	4
Удмуртия	6
Ульяновская область	4
Хабаровский край	4
южнее линии Облучье — Комсомольск-на-Амуре — Мариинские (исключительно)	4
южнее линии Баладек — Усолгин — Маго (исключительно) и севернее линии Облучье — Комсомольск-на-Амуре — Мариинские (включительно)	4
южнее 60 параллели и севернее линии Баладек — Маго (включительно)	5
Челябинская область	6
Читинская область:	4
южнее линии Мухор — Кондуй — Букачача -Ксеньевка — Амазар (исключительно)	5
севернее линии Мухор — Кондуй — Букачача -Ксеньевка - Амазар (включительно)	6
Чувашия	4

Районы Крайнего Севера

Все острова Северного Ледовитого океана и его морей, а также острова Берингова и Охотского морей.

Мурманская область.

Архангельская область — Ненецкий автономный округ и город Северодвинск с территорией, находящейся в административном подчинении Северодвинской администрации.

Республика Коми — города Воркута и Инта с территориями, находящимися в их административном подчинении и Усинский район, за исключением Усть-Лыжинского сельсовета.

Тюменская область - Ямало-Ненецкий округ.

Красноярский край - Таймырский (Долгано-Ненецкий) и Эвенкийский округа, города Игарка и Норильск с территориями, находящимися в административном подчинении их администраций, Туруханский и Северо-Енисейский районы.

Иркутская область - Катангский район.

Якутская область.

Магаданская область.

Камчатская область.

Хабаровский край - Аяно-Майский и Охотский районы.

Сахалинская область — районы: Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-Курильский и Южно-Курильский, город Оха.

* Данный перечень утвержден постановлением Совета Министров СССР от 03.10.83 г. № 12 (с учетом изменений и дополнений).

Местности, приравненные к районам Крайнего Севера

Архангельская область - районы: Лешуконский, Мезенский и Пинежский.

Республика Коми — районы: Ижемский, Вуктыльский, Печорский, Сосногорский, Троицко-Печорский, Удорский, Усть-Цилемский, г. Печора, Ухта с территорией, находящейся в административном подчинении Ухтинской администрации, Усть-Лыжинский сельсовет Усинского района.

Тюменская область - Ханты-Мансийский округ.

Томская область — районы: Александровский, Бакчарский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Кривошинский, Молчановский, Парабельский и Чаинский, города Колпашево и Стрежевой.

Красноярский край — районы: Богучанский, Кежемский, Енисейский, Мотыгинский, города Енисейск и Лесосибирск с территорией, находящейся в административном подчинении Лесосибирской администрации.

Иркутская область — районы: Бодайбинский, Братский, Казачинско-Ленский, Киренский, Мамско-Чуйский и Усть-Кутский, города Усть-Илимск, Бодайбо, Усть-Кут и город Братск с территорией, находящейся в административном подчинении Братской администрации.

Бурятия — Баунтовский и Северо-Байкальский районы.

Читинская область — районы: Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунгокоченский.

Амурская область — районы: Зейский и Селемджинский, города Зея и Тында с территориями, находящимися в административном подчинении Тындинской администрации.

Приморский край — районы: Кавалеровский, Ольгинский, Тернейский и Дальнегорский, р.п. Восток Красноармейского района с территорией, находящейся в административном подчинении Востокской администрации, Богуславецкий, Вострецовский, Дальнекутский, Измайловский, Мельничный, Рощинский и Таежнинский сельсоветы Красноармейского района.

Хабаровский край — районы: Ванинский, Верхнебуреинский, Комсомольский, Николаевский, им. Полины Осипенко, Советско-Гаванский, Солнечный, Тугуро-Чуликанский и Ульчский; города: Амурск, Советская гавань и Николаевск-на-Амуре, Комсомольск-на-Амуре, р.п. «Эльбан» Амурского района с территорией, находящейся в административном подчинении Эльбанской администрации, Вознесенский и Надальинский сельсоветы Амурского района.

Сахалинская область — все местности, за исключением местностей, перечисленных в перечне районов Крайнего Севера.

Аварийно-ремонтная служба имеет статус юридического лица, в её составе имеется диспетчерская служба.

Муниципальное образование расположено в районе Крайнего Севера.

Функции	Показатели	Единица измерения	Значения показателей	Нормативная численность (чел.)
Общее руководство	Общая площадь многоквартирных домов	тыс. кв.м	3 025	7,5
	Среднесписочная численность работников в службе	чел.	84
Техническое руководство	Среднесписочная численность рабочих аварийно-ремонтной службы	чел.	60	3,5
Диспетчерское обслуживание	Количество пультов	ед.	3	12
	Режим работы	час.	24
Ремонтное	Общая площадь многоквартирных домов	тыс. кв.м	3 025	13,0
обслуживание	Процент износа многоквартирных домов	%	45	13,0× 1 ,1

Функции	Показатели	Единица измерения	Значения показателей	Нормативная численность (чел.)
	Уровень оснащенности инженерным оборудованием	%	80	13,0×1,1×0,92
	Природно-климатические условия		Район Крайнего Севера	13,0×1,1×0,92×1,2
	Количество смен	ед.	3	(13,0×1,1×0,92×1,2) ×3
	Нормативная численность с учетом поправочных коэффициентов	чел.		47,36
	Нормативная численность с учетом коэффициента невыходов	чел.	1,47	69,62
	Нормативная численность рабочих с учетом округления	чел.		69,5
	Нормативная численность работников АРС, в том числе распределение рабочих АРС по профессиям	чел.		НЧ = 7,5 + 3,5 + 12 + 69,5 = 92,5
	Слесарь-сантехник		—	27,5

Функции	Показатели	Единица измерения	Значения показателей	Нормативная численность (чел.)
	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования	чел.	—	14
	Электрогазосварщик		—	14
	Водитель автомобиля		—	14

№ п/п	Наименование профессий	Наименование нормативных материалов
1.	Уборщики производственных помещений	Рекомендации по нормированию труда работников, занятых содержанием и ремонтом объектов культурно-бытового назначения и общественных зданий, Центр муниципальной экономики и права, 2003.
2.	Рабочие строительных профессий	Рекомендации по нормированию труда работников, занятых содержанием и ремонтом объектов культурно-бытового назначения и общественных зданий, Центр муниципальной экономики и права, 2003. Единые нормы времени и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы (вып. 1,2,6,9, 10, 11,20,40), М.: Стройиздат, 1987-1988 гг.
3.	Транспортные (подсобные рабочие)	Нормы труда на вспомогательные работы в жилищно-коммунальном хозяйстве, Центр муниципальной экономики и права, 2002.
4.	Работники, занятые техническим обслуживанием	Нормативы численности работников, занятых техническим обслуживанием и текущим ремонтом

№ п/п	Наименование профессий	Наименование нормативных материалов
	и текущим ремонтом подвижного состава	подвижного состава автомобильного транспорта, строительных машин на предприятиях и в организациях ЖКХ, утвержденные приказом Госстроя России от 01.10.1999 г. №69.

Ваш Индекс лучшей жизни

Как жизнь?

Как жизнь?

Многие показатели благосостояния Дании очень высокие относительно большинства других стран, представленных в рейтинге Индекса лучшей жизни. Дания показывает результаты выше среднего по многим направлениям: балансу работы и отдыха, социальным связям, качеству окружающей среды, гражданской активности, образованию и профессиональным навыкам, работе и заработной плате, по уровню здоровья, субъективному благополучию и персональной безопасности. Имеет показатели ниже среднего уровня по доходам и благосостоянию. Эти результаты основаны на доступных выборочных данных.

Несмотря на то, что счастье нельзя купить за деньги, они являются важным средством достижения более высокого уровня жизни. В Дании чистый семейный скорректированный доход после уплаты налогов на душу населения в среднем составляет 29 606 долларов США в год, что ниже, чем в среднем по ОЭСР (33 604 доллара США в год). Но существует значительный разрыв между богатыми и бедными — 20% наиболее обеспеченного населения зарабатывают почти в четыре раза больше, чем 20% наименее обеспеченного.

Что касается занятости населения, то свыше 74% жителей Дании в возрасте от 15 до 64 лет имеют оплачиваемую работу, что превышает средний уровень занятости по ОЭСР (68%). Среди мужчин оплачиваемую работу имеют около 77%, а среди женщин – 72%. В Дании сверхурочно трудятся около 2% работников, что меньше среднего показателя среди стран ОЭСР, где средний показатель равен 11%, при этом среди мужчин сверхурочно работают около 4%, среди женщин – только 1%.

Хорошее образование и профессиональные навыки являются важными предпосылками получения работы. 81% взрослого населения Дании в возрасте от 25 до 64 лет получили полное среднее образование, что превышает средний показатель по ОЭСР (78%). Это в большей степени относится к мужчинам, чем к женщинам, поскольку среди мужчин полное среднее образование имеют 79%, а среди женщин – 83%. Что касается качества образования, то по уровню грамотности чтения, знаний по математике и естественным наукам в рамках Программы ОЭСР по международной оценке учащихся (PISA) учащиеся в среднем набрали 504 балла. Этот результат незначительно превышает средний показатель по ОЭСР (486 баллов). В Дании девочки превосходят мальчиков по уровню знаний в среднем на 2 балла, что соответствует среднему показателю по ОЭСР.

С точки зрения здоровья населения следует отметить, что ожидаемая продолжительность жизни при рождении в Дании составляет 81 год, что на один год больше среднего показателя по ОЭСР (80 лет). У женщин ожидаемая продолжительность жизни составляет 83 года, у мужчин – 79 лет. Содержание в воздухе взвешенных частиц PM 2,5, то есть мелкодисперсных загрязняющих частиц, достаточно малых, чтобы проникнуть в легкие и причинить вред здоровью, составляет 9,3 микрограмм на кубический метр, что ниже среднего показателя по ОЭСР (13,9 микрограмм на кубический метр). Дания также демонстрирует хорошие результаты по качеству воды, т.к. 95% населения удовлетворены качеством используемой ими воды, что больше, чем в среднем по ОЭСР (81%).

Что касается общественной сферы, то для нее характерны сильное сильно развитое чувство принадлежности к гражданскому обществу и высокий уровень участия людей в гражданской жизни: 95% населения Дании считают, что им есть на кого положиться в трудную минуту, что больше среднего показателя по ОЭСР (89%) и является одним из самых высоких показателей среди стран ОЭСР. Явка избирателей (показатель участия граждан в политической жизни) во время последних выборов составила 86%, что существенно выше среднего показателя по ОЭСР (68%). По оценке, явка избирателей, представляющих 20% самых обеспеченных слоев населения, составила 89%, в то время как среди 20% избирателей, представляющих малообеспеченные слои населения, – 84%. Эта разница значительно ниже среднего показателя по ОЭСР (13%), и дает основания делать вывод о том, что в Дании общество широко вовлечено в деятельность демократических институтов.

В целом жители Дании более удовлетворены своей жизнью, чем в среднем по ОЭСР. Когда респондентов попросили оценить их общую удовлетворенность жизнью по шкале от 0 до 10 баллов, датчане в среднем дали ей оценку 7,6 баллов, что выше среднего показателя среди стран ОЭСР, где средний показатель равен 6,5 баллов.

 

ЛСВ консультант — Расчет численности персонала по нормам времени

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПО НОРМАМ ВРЕМЕНИ (почитать теорию)

Норма времени — количество затрат рабочего времени, установленное для выполнения одной единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях.

Численность работников может быть рассчитана с использованием норм времени.

Нормативная (необходима, явочная) численность — это численность персонала, необходимая для эффективного и качественного выполнения конкретной работы с соблюдением обоснованных режимов труда и отдыха. Упрощая, нормативная численность — это количество работников, которые должны быть на рабочих местах, поэтому ее часто называют явочной.

        К_ннр  Т_сум
Ч_н = ——————
         Ф К_вн

Штатная (списочная) численность — это нормативная численность персонала с учетом коэффициента невыходов. Упрощая, штатная численность — это явочная численность плюс некоторое количество работников для подмены временно отсутствующих по уважительными причинам.

Ч_ш = Ч_н К_н

Для расчета численности по нормам времени заполните поля, приведенные ниже, необходимыми исходными данными (пример расчета ):

	фонд рабочего времени планового периода (Ф), час. Плановый период может быть любым — год, квартал, месяц, смена. Чем длиннее плановый период, тем лучше результат в планировании численности. Данные вводятся в количество рабочих часов одного работника в плановом периоде.
	коэффициент невыходов (Кн). Характеристика отсутствия части работников на работе по уважительным причинам — отпуска, болезни и тому подобное. Кн = (1 +%невыходов/100). Обычно коэффициент невыходов равен 1,12-1,15.
	коэффициент выполнения норм (Квн). Характеризует фактический темп работы работников по сравнению с предусмотренным нормами. Квн = средний% выработки /100. Соответственно увеличивается (в случае невыполнения норм), или уменьшается (в случае перевыполнения норм) расчетная численность персонала. Для служащих и вспомогательных рабочих зачастую коэффициент выполнения норм принимают 1,0.
	коэффициент ненормированных работ (Кннр). Характеризует количество работ планового периода, не охваченных нормами труда. Кннр=1 + % не охваченными нормами/100. Обычно, процент не охваченных нормами работ определяется экспертным методом. Если 100% работ охвачено нормами, то Кннр=1,0.

Расчетная трудоемкость работ T_сум, чел-час. = —

Нормативная численность Ч_н, чел. = —

Штатная численность Ч_ш, чел. = Нормативная численность х К_н = — (почитать теорию)

ПОДЕЛИТЬСЯ

Три дня без больничного за счет работодателя: это возможно?

Три дня без больничного — ТК РФ не содержит норм, позволяющих почувствовавшему недомогание работнику остаться дома без обращения к врачу. Но работодатель вполне может пойти ему навстречу. Как предоставить работнику несколько дней без больничного в рамках закона, расскажем далее.

Способ 1: без оплаты

Почувствовавший себя плохо работник может взять день, два, три за свой счет. Такой отгул нужно согласовать с работодателем, чтобы его не сочли прогулом. Обычно для этого пишется заявление, а руководитель ставит на нем свою визу.

Внимание! Рекомендация от «КонсультантПлюс»
При оформлении отпуска без сохранения заработной платы рекомендуем соблюдать следующую процедуру.
1. Получите от работника заявление на отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).
Убедитесь, что в нем указаны:…
Весь алгоритм оформления смотрите в К+. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.

Посмотреть образец заявления на отпуск за свой счет можно здесь.

Но так поступить можно только в случае с запланированным отгулом. Например, если работник наметил визит к врачу и точно знает дату, когда не сможет присутствовать на работе.

А если недомогание началось внезапно? В этом случае вариант с заранее написанным заявлением не подойдет. Но это не страшно. Отпроситься у работодателя по болезни можно и другими способами: по СМС, электронной почте, через мессенджер и т. п. Главное, чтобы из переписки было видно, что невыход на работу согласован и разрешен администрацией.

Зарплату за соответствующий месяц работник получит за вычетом неоплачиваемых дней.

Способ 2: с оплатой

Данный вариант возможен, если в компании принято давать работникам оплачиваемые отгулы. Такую возможность прописывают в ЛНА (например, в положении о соцпакете). В нем определяют:

• сколько дней в году можно болеть без больничного;
• порядок извещения / согласования с работодателем невыхода на работу;
• размер оплаты (это может быть как полный средний заработок за день, так и какой-то процент от него).

Заявление на такой отгул может быть сформулировано следующим образом:

«В связи с плохим самочувствием и в соответствии с положением о соцпакете прошу предоставить мне оплачиваемый выходной 12 августа 2021 года».

Направить такое заявление работник может по электронной почте. Лучше, если оно будет не просто в теле электронного письма, а в виде скана или фото документа с подписью сотрудника. Оригинал он может представить по выходе на работу.

Если вместо больничного справка

Если сотрудник не просто отлеживался дома, а все-таки обращался в медучреждение, ему выдадут справку (т. к. больничный на один день не оформляется). Данная справка подтвердит, что причина его невыхода на работу была уважительной, то есть снимет основания считать этот день прогулом. Но в то же время наличие справки не дает работнику права на получение пособия по временной нетрудоспособности за этот день. Оплатят его или нет, будет зависеть от политики работодателя (см. варианты 1 и 2, которые мы рассмотрели выше).

Кстати, при наличии справки от врача работника не стоит наказывать или увольнять за прогул, даже если он не согласовал с вами свое отсутствие на работе. Если он обратиться в суд, судьи, скорее всего, отменят взыскание, а в случае увольнения могут восстановить его на работе (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).

Подборку судебной практики о правомерности увольнения за прогул при наличии подтверждения обращения к врачу вы найдете в КонсультантПлюс. Пробный онлайн доступ к правовой системе можно получить бесплатно.

Подробнее см.: «Работник принес справку вместо больничного листа».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Депрессия убивает мировую экономику. Ее не победить: Госэкономика: Экономика: Lenta.ru

Один из самых распространенных недугов на планете, наравне с сердечно-сосудистыми и онкологическими заболеваниями, — это депрессия. По оценке Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), от нее страдает не менее 350 миллионов человек. Депрессия влетает в копеечку каждому государству. Только в США экономические издержки, связанные с этой болезнью, превышают 200 миллиардов долларов в год, глобальные потери и вовсе достигают триллиона долларов. Унылый тормоз мировой экономики — в материале «Ленты.ру».

Депрессия — расстройство психики, характеризующееся различными эмоциональными нарушениями, при которых люди испытывают тоску, тревогу, чувство вины, ангедонию — то есть утрату способности переживать удовольствие, или апатию — состояние, когда человек не испытывает ни негативных, ни позитивных эмоций. Людям с депрессией бывает сложно сосредоточиться, выполнять целенаправленную умственную деятельность, которая связана с концентрацией внимания. Заболеванию не обязательно предшествует какое-либо травматичное событие, бывает и так, что оно развивается без какой-то явной причины. Возможен и вклад генетических факторов, хотя вероятность этого невысока.

Сегодня каждый четырнадцатый житель Земли страдает клинически выраженной депрессией. Для сравнения: в XIX веке депрессией страдало 0,05 процента от всей популяции, в середине XX века — 5 процентов, а к концу XX века — более 20 процентов. Число заболевших стало расти рекордными темпами в последние 50 лет. Исследователи заметили, что люди, родившиеся после 1960 года, более склонны к депрессии, чем предыдущие поколения. В чем именно причина такого взрывного роста, сказать трудно. Чаще всего это связывают с глобализацией и информационной перегрузкой, а также с кардинальными переменами в образе жизни человека, в частности, в сфере труда.

Дэвид Грэбер

Фото: Peter Marshall / Alamy / Diomedia

Если раньше польза от проделанной работы, например, в сельском хозяйстве, была во многом очевидна, то сегодняшним офисным работникам их деятельность часто кажется бессмысленной. Американский антрополог Дэвид Грэбер посвятил этому феномену целое исследование под названием «Теория дрянной работы». В своей книге он объясняет, что «дрянная работа» — та, от исчезновения которой никто не пострадает. Согласно Грэберу, если человек чувствует, что занимается какой-то ерундой, скорее всего, так оно и есть.

В то же время ухудшение или, наоборот, улучшение экономической ситуации в стране и в мире не оказывает прямого влияния на распространенность депрессии. В частности, об этом свидетельствуют исследования английского экономиста, профессора Лондонской школы экономики Ричарда Лэйарда. Это лишь подтверждает так называемый парадокс Истерлина, названный в честь экономиста и демографа Ричарда Истерлина, который впервые обратил внимание на это странное явление. В период с 1946-го по 1970 год США переживали величайший экономический подъем, но исследования не показали ни малейшего прироста уровня счастья среди американских граждан за все время послевоенного бума.

Ричард Истерлин

Фото: EuropaNewswire / Gado / Getty Images

Таким образом, рост национального благосостояния автоматически не сопровождается повышенным уровнем счастья населения, а высокий уровень личного благосостояния не выводит человека из группы риска. Заболеть депрессией могут как бедные, так и богатые. В то же время у женщин депрессия возникает чаще, чем у мужчин. Это обусловлено тем, что у женщин в целом более тонкая нервная организация и присутствуют циклические гормональные изменения. Считается, что наиболее уязвимый возрастной интервал — после 45 лет. Хотя, например, в России с депрессией чаще всего сталкиваются в годы наибольшей экономической активности — около 30 лет.

Депрессии делят на два типа: эндогенные и психогенные. Первый тип не связан с эмоциональными потрясениями; в головном мозге человека по чисто физиологическим причинам возникает дефицит гормонов, отвечающих за счастье и бодрствование — серотонина, дофамина, норадреналина. Такие депрессии, как правило, протекают тяжелее, чем психогенные. Кроме того, психотерапия в данном случае не даст никакого результата — лечится эндогенная депрессия только с помощью медикаментов. Теоретически она может пройти сама собой и без лечения, но на это потребуется много времени — иногда до нескольких лет.

Кадр: фильм «Бойцовский клуб»

Спусковым крючком для психогенной депрессии является стресс, то есть она представляет собой реакцию человека на те или иные внешние обстоятельства — например, потерю близкого человека или работы. Она лечится прежде всего психотерапией, хотя антидепрессанты тоже используются, чтобы снизить тревожность и наладить сон. Сугубо медикаментозное лечение не даст желаемого результата, так как мировоззрение человека не изменится, и через определенное время он снова столкнется с теми же проблемами.

Примечательно, что нелечение психогенной депрессии может привести к ее эндогенизации — она начнет развиваться независимо от внешних обстоятельств. Для эндогенной и психогенной депрессии характерно различие в фазности: в первом случае состояние хуже утром, во втором оно ухудшается либо к вечеру, либо в определенной ситуации независимо от времени суток. Депрессия может влиять и на физическое здоровье — например, путем соматизации. Часто при депрессии у человека бывают так называемые психалгии, то есть болезненные ощущения в разных частях тела. Кроме того, человек в депрессивном состоянии часто ведет нездоровый образ жизни и не спешит обращаться к врачам.

До сих пор в мире не уделяется достаточно внимания лечению расстройств психического здоровья. По оценке ВОЗ, даже в странах с высоким уровнем дохода в среднем около 50 процентов людей с депрессией не обращаются к врачу. В США, по данным экономиста Пола Гринберга, медицинскую помощь не получают около 40 процентов заболевших. В Великобритании с депрессией живут примерно шесть миллионов человек, и только четверть из них лечатся, считает Ричард Лэйард. В России такие исследования даже не проводятся, но, по оценке Международного центра экономики, управления и политики в области здоровья НИУ ВШЭ (CHEMP), этот показатель равен 60-70 процентам.

Штаб-квартира Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ)

Фото: Shutterstock

В среднем по миру из государственных бюджетов здравоохранения в охрану психического здоровья инвестируется лишь три процента (в странах с низким уровнем доходов — менее процента, в странах с высоким уровнем доходов —до 5 процентов). ВОЗ считает, что инвестиции в охрану психического здоровья необходимо расширять, ведь каждый доллар, идущий на лечение депрессии и тревожных состояний, приносит четыре доллара благодаря улучшению здоровья и работоспособности человека. Глобальные экономические потери от депрессивных и тревожных расстройств оцениваются ВОЗ в триллион долларов ежегодно.

Согласно подсчетам Гринберга, в США экономические издержки из-за депрессии и тревожных расстройств превышают 210 миллиардов долларов в год. Почти половина этой суммы — прямые расходы пациентов и их работодателей на антидепрессанты и медицинскую помощь. Затраты на лечение человека без депрессивного расстройства оцениваются в 4 782 доллара в год, в то время как на страдающего от депрессии тратится в два раза больше — 9 790 долларов. Если речь идет о терапевтически резистентной депрессии (ТРД), то есть устойчивой к лечению, ежегодные расходы на услуги здравоохранения увеличиваются до 17 260 долларов.

Фото: Евгений Разумный / Ведомости / ТАСС

Наряду с этим 55 процентов об общей суммы издержек ложится на плечи работодателей из-за абсентеизма (невыхода на работу, оформления отгулов и больничных) и презентизма (неэффективности труда, имитации деятельности). Общие издержки от абсентеизма в США оцениваются почти в 24 миллиарда долларов. В среднем американцы с депрессией пропускают 11 дней в год. А презентизм, при котором сотрудник ходит на работу, но его эффективность заметно снижается, обходится работодателям до шести раз дороже, чем абсентеизм. Презентизм приводит к снижению трудоспособности сотрудников до 43 процентов. Согласно исследованию Гринберга, в среднем сотрудники с депрессией теряют в год 35 рабочих дней, хотя и присутствуют на работе. Это в шесть раз больше, чем люди, депрессией не страдающие.

Подтверждение точки зрения Гринберга можно найти в исследовании британских экономистов Сары Иванс-Лако и Мартина Наппа, проанализировавших, как явления абсентеизма и презентизма сказываются на продуктивности работы в разных странах — США, Бразилии, Японии, Южной Корее, ЮАР, Мексике, Канаде и Китае. Было обнаружено, что из-за презентизма и абсентизма эти страны теряют от 0,1 до 4,9 процента ВВП ежегодно. При этом презентизм обходится в 5-10 раз дороже абсентизма. Лидер по издержкам от презентизма — США: потери страны оцениваются в этом исследовании в 84,7 миллиарда долларов, а суммарные издержки работодателей в восьми странах — в 250 миллиардов.

ВОЗ называет депрессию социально-экономической бомбой замедленного действия и призывает государства направлять больше средств на борьбу с этим недугом. Ричард Лэйард, в частности, считает, что лечение депрессии — самый действенный и доступный способ повышения уровня счастья. По его подсчетам, на ликвидацию бедности Великобритании нужно тратить порядка 180 тысяч фунтов в год на одного человека, а борьба с депрессией обойдется всего лишь в 10 тысяч. Психические расстройства чреваты не только дополнительными расходами на здравоохранение и издержками работодателей. Часто депрессия становится причиной осложнений, заболеваний сердца и сосудов, алкоголизма и, наконец, самоубийств, что создает еще большие риски для экономики.

Тем не менее инвестиции в здравоохранение могут и не дать ожидаемого эффекта. Так, опрос, проведенный учеными университета в Торонто, показал, что чаще всего в подавленной форме депрессия остается с человеком на всю жизнь — только 39 процентов тех, кому когда-либо ставили диагноз «депрессия», смогли в полной мере побороть заболевание и достичь полного выздоровления. Физиологические, биохимические компоненты депрессии до сих пор не изучены до конца. Что касается психологии — здесь тоже много пробелов, в частности, в описании семейных и культурных механизмов депрессии. Дать ответ на вопрос, почему, например, в южных странах больных депрессией меньше, чем в северных, но при этом в Индии больше, чем во всем мире, ученые пока не могут.

Нужно ли оплачивать работнику время невыхода на работу в связи с задержкой зарплаты?

За последние месяцы прошлого года усилился рост просроченной задолженности по заработной плате. Однако закон никто не отменял. В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работники вправе приостановить работу, а работодатель обязан оплатить им это время. В каком размере? Именно на эту тему мы и поговорим сегодня.

Оплата под вопросом?

Исходя из общепринятых принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы за свой труд. В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ выплата должна производиться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В случае нарушения работодателем установленных сроков выплаты заработной платы Трудовой кодекс РФ (ст. 142) предоставляет работнику право приостановить работу (за исключением случаев, перечисленных в ч. второй ст. 142 ТК РФ) на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом важно помнить, что за отказ от работы работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если:

• задержка выплаты заработной платы на день приостановки работы составила более 15 дней;
• перед тем как приостановить работу, сотрудник уведомил об этом работодателя в письменной форме.

По сути, получается, что приостановка работы (на законных основаниях!) в связи с невыплатой зарплаты является индивидуальной формой самозащиты работника, о которой сказано в статье 379 Трудового кодекса РФ. А это значит, что на период приостановки работы (независимо от того, находился работник на рабочем месте или нет*) за ним должны быть сохранены все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 379 ТК РФ), а также гарантии реализации права на самозащиту. Например, сохранение места работы (должности), сохранение заработной платы. Работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Хотя, если быть до конца объективными, следует сказать, что вопрос оплаты приостановки работы в рамках самозащиты законом прямо не урегулирован. Поэтому нередко по нему высказываются различные мнения. Одни считают, что это время вообще не подлежит оплате, другие, что подлежит, но по правилам оплаты простоя, третьи – в размере неполученного заработка. Давайте в этом разберемся.

Из Трудового кодекса РФ …Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи) … Часть вторая статьи 142 Трудового кодекса РФ

Подлежит оплате

Итак, поскольку ни у кого нет сомнений по поводу того, что отказ от работы в случае задержки выплаты зарплаты является формой самозащиты работника, то для реализации этого права работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии. В том числе на оплату труда. В противном случае, можно ли считать отказ от работы самозащитой? Ведь работник в таком случае теряет не только в заработке, но и в выплате отпускных и других сумм, исчисляемых из среднего заработка. Для примера рассмотрим следующую ситуацию.

Пример

Работник письменно уведомил работодателя о приостановке работы в связи с задержкой ему выплаты зарплаты (задержка составляла более 15 дней). Работодатель сообщил, что оплата за период приостановки ему производиться не будет. В результате сотрудник вынужден был продолжить работу, поскольку зарплата для него и его семьи являлась единственным источником доходов.

Приведенный пример свидетельствует о том, что при отсутствии оплаты работник, чаще всего, продолжает работу, боясь ее потерять. Он не может использовать самозащиту, как способ отстаивания своего права на оплачиваемый труд. Тем самым нарушаются нормы статей 21 и 379 Трудового кодекса РФ. А статья 142 приобретает декларативный характер.

Таким образом, несмотря на то, что в кодексе четко не говорится о том, что время приостановки работы в случае задержки зарплаты должно быть оплачено, признание такой приостановки формой самозащиты работника подразумевает гарантию оплаты этого периода.

Другим аргументом в пользу оплаты является то, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 155) оплата нормируемой части заработной платы не производится лишь в случае, если трудовые обязанности не выполняются по вине работника. Поскольку вины работника в рассматриваемой ситуации нет, то период отказа от работы подлежит оплате.

Принудительный труд под запретом После внесения поправок в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) в понятие «принудительный труд» внесено уточнение. Теперь к принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания, в то время как по закону он имеет право отказаться от ее выполнения. В частности, и при нарушении сроков выплаты зарплаты. Вместе с тем обращаем ваше внимание, что на практике доказать имела место угроза или нет фактически невозможно (если предположить, что она была выражена в устной форме). Если работник обратится в суд, не исключено, что решение будет в его пользу.

Как платить?

Данный вопрос мы предлагаем рассмотреть с позиции ответственности работодателя. Ведь неслучайно право работника приостановить работу в случае задержки ему выплаты заработной платы рассматривается в контексте статьи (ст. 142 ТК РФ), определяющей ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Допустим, заработная плата работнику вовремя не выплачивается (задержка составляет более 15 дней), однако работник продолжает работу под угрозой применения наказания (например, увольнения или применения иного дисциплинарного взыскания). Обращаем ваше внимание, что в таком случае речь будет идти о принудительном труде (ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд, согласно Конституции РФ (ст. 37), запрещен, то в данной ситуации работодатель, по сути, нарушает конституционное право работника на свободный труд. А это значит, что работник имеет полное право оставить свое рабочее место. Существуют ли в законе какие-либо гарантии на этот счет? Отвечаем, существуют. Во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться работодатель несет перед работником материальную ответственность в виде возмещения неполученного им заработка (ст. 234 ТК РФ). За невыплату заработной платы свыше двух месяцев предусмотрена ответственность, установленная статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Существует мнение, что в силу все той же статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель должен нести полную материальную ответственность, если задержка выплаты заработной платы вызвана его виновными противоправными действиями (бездействием). Если же задержка выплаты произошла по независящим от работодателя причинам, то период приостановки работы должен оплачиваться как простой (не менее двух третей тарифной ставки, оклада) (ст. 157 ТК РФ). Давайте посмотрим, так ли это. Действительно, на первый взгляд может показаться, что у приостановки работы в случае задержки зарплаты и простоя много общего: в обоих случаях имеет место временная приостановка работы по причинам экономического характера. Задержка зарплаты и простой могут быть вызваны как виновными действиями (бездействием) работодателя, так и независящими от него причинами. А следовательно, и оплата должна производиться по аналогии.

Вместе с тем, отказ от работы в порядке самозащиты не является простоем (ст. 722 ТК РФ). А это значит, что применение правил оплаты простоя к приостановке работы как форме самозащиты не допустимо. Кроме того, нельзя не учитывать, что право на приостановление работы в случае задержки зарплаты предоставляется независимо от наличия вины в действиях работодателя. В табеле учета рабочего времени это время в отличие от простоя обозначается буквенным кодом «НЗ» независимо, по чьей вине произошла приостановка. Следовательно, гарантия оплаты также не должна ставиться в зависимость от вины работодателя. Наиболее правильным в таком случае представляется возмещение неполученного заработка в полном объеме. Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Таким образом, во избежание судебных исков работодателям следует иметь в виду, что за время, в течение которого работник приостановил работу в порядке самозащиты при нарушении сроков выплаты заработной платы, работник не должен потерять в оплате. К моменту окончания действий по самозащите прав работник должен получить причитающуюся ему задержанную зарплату с учетом процентов (денежной компенсации) (ст. 236 ТК РФ) плюс заработную плату за время приостановления работы.

Из Трудового кодекса РФ При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации* от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 236 * С 1 декабря 2008 г. ставка рефинансирования составляет 13% годовых (Указание Банка России от 28 ноября 2008 г. № 2135-У).

* В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ч. третья ст. 142 ТК РФ).

Коэффициент невыходов на работу | Как рассчитать и использовать показатель отсутствия в бизнесе

Время от времени сотрудники пропускают работу. Ожидать, что сотрудники будут приходить каждый день в течение года, скорее всего, нереально. Но когда сотрудники привыкают неожиданно пропускать работу, их отсутствие может отбросить ваш бизнес назад. Узнайте, как рассчитать коэффициент невыходов на работу в вашей компании, чтобы сократить количество прогулов на рабочем месте.

Каков процент прогулов?

Показатель невыходов на работу показывает отношение отсутствий к рабочим дням в течение периода, например месяца, квартала или года.Вы можете рассчитать коэффициент отсутствия на рабочем месте, чтобы определить процент дней, в течение которых сотрудники не пропускают работу за период.

Отсутствия обычно связаны с выходными на работе, которые являются незапланированными и не утвержденными заранее, например, когда сотрудник звонит по болезни. Прогулы — это когда сотрудники обычно пропускают работу. Сотрудники, которые заранее просят отгул в связи с личным отпуском или отпуском, как правило, не считаются отсутствующими.

По данным Бюро статистики труда (BLS), коэффициент отсутствия для всех штатных сотрудников составляет 2 человека.8%. Это означает, что в среднем 2,8% рабочей силы отсутствуют на работе в обычные рабочие дни.

Отсутствуют на работе сотрудники по многим причинам. Иногда сотрудники отсутствуют по уважительным причинам, например, по болезни. Но в других случаях сотрудники могут придумать предлог, чтобы избежать работы или даже пропустить работу, не уведомив вас об этом. Как законные, так и незаконные отсутствия влияют на уровень отсутствия в вашем бизнесе.

Сотрудник может отсутствовать на работе по:

• Болезнь
• Перегорание
• Проблемы ухода за детьми
• Семейные или личные обязанности
• Опоздание

Расчет прогулов

Если вы чувствуете, что сотрудники часто отсутствуют на работе, вам следует рассчитать свой коэффициент невыходов на работу.Итак, как вы рассчитываете прогулы сотрудников?

Используйте формулу невыходов на работу, чтобы рассчитать процент отсутствий на работе в вашем малом бизнесе:

Уровень невыходов на работу = (Среднее количество сотрудников X пропущенные рабочие дни) / (Среднее количество сотрудников X общее количество рабочих дней)

Кажется, довольно здоровенная формула, не так ли? Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыходов на работу, чтобы точно рассчитать уровень вашего отсутствия.

1. Если вы наняли или уволили сотрудников в течение периода, вам необходимо найти свое среднее количество сотрудников.Вы можете найти среднее значение, сложив количество сотрудников, которые у вас были в начале и в конце периода, и разделив полученную сумму на два.

2. Затем необходимо подсчитать общее количество рабочих дней за период.

3. Теперь определите, сколько рабочих дней сотрудники пропустили из-за прогулов. Хотя проще всего рассчитать пропущенные рабочие дни, используя полные смены, вы также можете рассчитать частично пропущенные дни, разделив количество пропущенных часов на общее количество часов рабочего дня.

4.Теперь, когда вы знаете, как рассчитать каждую часть уравнения, подставьте свои числа в формулу.

Пример показателя невыходов на работу

Взгляните на следующий пример, чтобы лучше понять расчет невыходов на работу.

Допустим, вы хотите рассчитать коэффициент невыходов на работу для своей компании за октябрь (2018 г.).

1. Сначала найдите среднее количество сотрудников. В начале октября у вас было семь сотрудников. В конце месяца у вас было девять. Среднее количество сотрудников 8 ([9 + 7] / 2).

2. Во-вторых, рассчитайте общее количество рабочих дней за период. Ваш бизнес открыт с понедельника по пятницу. В октябре отпусков не было. Ваше общее количество рабочих дней 23.

3. Затем найдите количество рабочих дней, потерянных из-за прогулов. В вашем бизнесе рабочий день длится восемь часов. Один сотрудник пропустил один день, а другой — один день. Всего ваши сотрудники отсутствовали два полных дня.Другой сотрудник отсутствовал еще на четыре часа. Сначала разделите четырехчасовой рабочий день на восемь часов, чтобы получить 0,5. Затем сложите 0,5 и 2, чтобы получить 2,5 пропущенных дня.

4. Подставьте свои цифры в формулу коэффициента невыходов на работу:

Коэффициент невыходов на работу = (8 X 2,5) / (8 X 23)

Коэффициент невыходов на работу = 20/184

Коэффициент невыходов на работу = 0,11

Чтобы превратить ваш показатель невыходов на работу в процент, умножьте его на 100. Уровень вашего прогула в октябре составлял примерно 11%.

Чем ниже процент прогулов, тем лучше. Показатели невыходов на работу могут варьироваться в зависимости от отрасли. Как правило, вы не хотите, чтобы показатель прогулов выражался двузначными числами.

4 способа использовать показатель невыхода на работу

Ваша работа еще не завершена, если вы подсчитаете уровень отсутствия на работе в малом бизнесе. Узнайте, как использовать показатель невыходов на работу для улучшения работы малого бизнеса.

1. Изменить бизнес-политику

Если вы заметили закономерности прогулов у топ-сотрудников, вашей текущей деловой политики может быть недостаточно.

Рассмотрите возможность предоставления оплачиваемого свободного времени или увеличения количества оплачиваемого свободного времени, которое вы в настоящее время предлагаете сотрудникам. Имея оплачиваемый выходной, сотрудники с большей вероятностью будут планировать выходной, а не пропускать работу.

Некоторые сотрудники могут отсутствовать, потому что им кажется, что их график работы негибкий. Повышение гибкости с просьбами о перерывах в работе может сократить количество прогулов. Вы можете позволить сотрудникам работать в разное время для выполнения своих личных обязанностей.

Чтобы сократить количество прогулов по болезни, определите, можете ли вы разрешить сотрудникам работать из дома.Если ваш бизнес может работать время от времени без физического присутствия сотрудников, дайте сотрудникам возможность работать удаленно.

2. Управление отсутствием

Ваш показатель невыходов на работу снижен из-за того, что вы не знаете, когда сотрудники отсутствуют? Чтобы справиться с невыходами на работу, воспользуйтесь простым и надежным методом хронометража.

Вы можете использовать часы сотрудника, программное обеспечение или сотрудника для отслеживания отсутствия.

Использование систематизированного метода хронометража также упрощает подсчет количества прогулов.Например, программа учета рабочего времени хранит такие данные, как количество сотрудников, которых вы нанимаете, и отсутствие сотрудников.

3. Принятие решения

Вы также можете использовать свой коэффициент невыходов на работу для принятия решений. Высокий уровень невыходов на работу может начать влиять на процессы вашего малого бизнеса. Если ваш бизнес находится в отрасли, где обычно высоки показатели невыходов на работу, например, в пищевой промышленности, подумайте об изменении бизнес-операций с учетом отсутствий.

Иногда вам может потребоваться использовать показатель невыходов на работу для принятия решений о сотрудниках.Если сотрудник постоянно отсутствует, что искажает ваш уровень невыходов на работу, подумайте о том, чтобы поговорить с ним об их отсутствии. Возможно, вам придется подумать об увольнении сотрудника, если он не изменит своих привычек или если его отсутствие начинает существенно влиять на прибыль вашей компании.

4. Проведите сравнение

Несмотря на то, что к результатам следует относиться с недоверием, вы можете сравнить количество своих прогулов с вашей прибылью. Вы можете провести корреляцию, например, более низкий доход при более высоком уровне прогулов.И сравните показатели невыходов на работу между периодами, чтобы определить, существуют ли закономерности, когда сотрудники отсутствуют (например, сезонные отсутствия).

Ищете простой способ отслеживать часы работы сотрудников? Онлайн-надстройка к программному обеспечению учета рабочего времени Patriot идеально сочетается с нашим простым в использовании программным обеспечением для расчета заработной платы. Отслеживайте отсутствие сотрудников, отслеживайте отработанные часы, а затем выполняйте расчет заработной платы с помощью нашего трехэтапного процесса. Попробуйте оба варианта бесплатно сегодня!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

Как рассчитать коэффициент прогулов вашего сотрудника. | Вызов экспертов

Иногда жизнь может мешать. И, как и всем, сотрудникам нужно время, чтобы пойти на прием к врачу или поддержать любимого человека. В 2019 году Министерство труда США подсчитало, что до 4 процентов рабочей силы работодателя отсутствовали в любой конкретный день. Ежегодно это обходится работодателям в США примерно в 1685 долларов на сотрудника в год. Сотрудники играют жизненно важную роль в успехе и росте компании, и отсутствие на рабочем месте может обернуться для вашей компании неудачей, если им не управлять должным образом.Уровень невыходов на работу вашего сотрудника — важная статистика, которую нужно понимать.

Отчетность

о тенденциях и управление в режиме реального времени позволяют создавать протоколы динамического планирования, разрабатывать индивидуальные поисковые запросы и защищать записи о сотрудниках. Кроме того, линии вызова HR на базе искусственного интеллекта упрощают общение между сотрудниками и руководством. Это помогает свести к минимуму прогулы сотрудников и чрезвычайно обременительную задачу ручного отслеживания отсутствия. Понимание уровня прогулов сотрудников позволяет вам отслеживать программы и понимать тенденции отсутствия на работе в вашей компании.

Отсутствие сотрудников на работе — это отсутствие сотрудников на работе.
Ознакомьтесь с этой статьей , чтобы узнать больше о том, как преодолеть прогулы сотрудников.

Каков уровень прогулов сотрудников?

Коэффициент невыхода сотрудников на работу — это простая формула, которая поможет вам понять соотношение дней, пропущенных сотрудником на работе. При расчетах вы обычно определяете временные рамки, например, один месяц, квартал или год.

С помощью этой формулы вы можете определить процент дней, пропущенных сотрудником. Прежде чем вы сможете рассчитать уровень невыходов на работу вашего сотрудника, вы должны ответить на два важных вопроса:

• Будете ли вы смотреть на ежемесячные, квартальные или годовые показатели невыходов на работу? Или все три?
  Это важно, потому что это поможет вам понять, сколько времени вам нужно для сбора данных, прежде чем вы сможете начать расчет ставок.
• Регистрируете ли вы в настоящее время отсутствие по уважительной причине и без уважительной причины?
  Если нет, вам нужно будет начать сейчас.Чтобы правильно рассчитать уровень прогулов ваших сотрудников, вам нужны данные о том, как ваши сотрудники пропускают отсутствие на работе без уважительной причины.

А теперь давайте рассмотрим формулу невыхода сотрудников на работу!

Формула невыхода сотрудников на работу

Количество прогулов без уважительной причины

____________________________ X 100 =% прогулов

общий период (месяц, квартал, год)

В этой формуле одним из наиболее важных моментов является расчет отсутствия по уважительной причине отдельно от отсутствия по уважительной причине.Да, исследования показывают, что оба этих типа отсутствия способствуют снижению производительности. Однако отсутствие на работе без уважительной причины наносит наибольший ущерб вашему бизнесу и культуре.

Вот еще одна формула, которая обычно используется для расчета показателей прогулов сотрудников:

(среднее количество сотрудников x пропущенные рабочие дни)

Уровень невыходов на работу = ________________________________________

(средн.сотрудников x общее количество рабочих дней)

Теперь, когда вы можете подсчитать количество прогулов сотрудников, как вы можете использовать эти данные, чтобы инициировать положительные изменения в вашей организации?

Как решить проблему отсутствия сотрудников на работе:

Ввести систему отслеживания отсутствия.
Поиск такого партнера, как эксперты по вызовам, поможет вам поддерживать масштабируемую систему, которая отслеживает посещаемость сотрудников и причины вызовов. Кроме того, специалисты по вызову могут немедленно сообщить обо всем руководству.Кроме того, при необходимости вы можете отправлять массовые SMS или электронные сообщения. Вы можете вывести свой бизнес на новый уровень с помощью упрощенных сценариев, настраиваемых решений для контакт-центров и отчетов с учетом конкретных действий. Узнайте больше здесь.

Четко выражайте свои ожидания.
Если вы начинаете сбор данных о невыходах на работу и подсчет показателей невыходов на работу, четко сформулируйте свои ожидания. Как работодатель, четко диктуйте своим сотрудникам ожидаемую посещаемость, а затем привлекайте их к ответственности. Создавайте системы, отслеживайте их и убедитесь, что они масштабируются в соответствии с потребностями вашего бизнеса!

Часто считайте и продолжайте сравнение.
После того, как вы начнете отслеживать данные и рассчитывать уровень прогулов, будет полезно начать регулярно проводить сравнения. Будь то месяц за месяцем, неделя за неделей или день за днем, эти сравнения помогут вам определить тенденции. И они также помогут определить, работают ли программы. Если нет, вы можете внести любые необходимые изменения в свои внутренние системы.

Измените бизнес-политику с помощью данных.
Иногда протоколы требуют корректировок, поскольку предыдущие планы могут оказаться не такими эффективными, как первоначально предполагалось.После подсчета количества прогулов вы сможете сформировать новые стратегии, которые помогут вашим сотрудникам и бизнесу добиться успеха!

• Используете ли вы автоматическую линию для звонков, чтобы ваши сотрудники могли легко звонить? Может ли ваша команда легко отслеживать данные?
• Вам нужно ввести программу мотивации?
• Как вы можете побудить сотрудников сообщать об отсутствии на работе?

В Call Experts мы внедряем автоматизированные системы, чтобы вашим сотрудникам было легко звонить. Мы стремимся к эффективной коммуникации, которая обеспечивает доступ в режиме реального времени к тенденциям и отчетам, чтобы менеджеры и руководители могли отслеживать и понимать содержательные отчеты по данным.Наши инструменты информируют вас и позволяют принимать эффективные решения для вашей организации.

Хотите узнать больше? Пожалуйста, напишите нам!

Отсутствие на рабочем месте: влияние, причины и политика

Прогулы на рабочем месте — обычное явление, которое ежегодно обходится экономике США в 84 миллиарда долларов. Прогулы, также называемые «убийцей чистой прибыли», влияют на доступность рабочей силы и прибыльность организаций. В этом руководстве мы подробно рассмотрим, что такое прогулы, общие причины, их влияние, и закончим 13 эффективными политиками в отношении прогулов.

Содержание
Что такое прогулы? Определение
Влияние прогулов на рабочем месте
Чрезмерное количество прогулов: ориентир
Причины прогулов
13 эффективная политика невыхода на работу
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое прогулы? Определение

Начнем с определения невыхода на работу или прогулов сотрудников. Отсутствие на работе — это любой отказ явиться на работу или остаться на работе в соответствии с графиком, независимо от причины (Cascio & Boudreau, 2015).Обычно это происходит незапланированно, например, когда кто-то заболевает, но также может быть запланировано, например, во время забастовки или умышленного отсутствия. Ключом к этому определению является то, что человек должен был работать. Это означает, что невыход на работу не включает отпуск, личный отпуск, отпуск присяжных или другие причины. Обычно используемые синонимы абсентеизма включают отсутствие, болезнь, пропуск или отпуск.

Прогулы на рабочем месте обычно измеряются с помощью коэффициента невыходов на работу.Эта ставка представляет собой количество дней отсутствия, деленное на количество доступных рабочих дней за данный период. Этот уровень невыходов на работу является ключевым показателем HR. Например, чрезмерное количество прогулов может указывать на проблемы в рабочей силе или организационной культуре.

Влияние прогулов на рабочем месте

Прогулы могут серьезно сказаться на рабочем месте. Центр по контролю и профилактике заболеваний (CDC) сообщает, что невыход на работу в США обходится работодателям в 225,8 млрд долларов ежегодно в виде потери производительности.Это 1,685 доллара на сотрудника.

Исследование Европейского фонда улучшения условий жизни и труда показало, что затраты на невыход на работу на рабочем месте могут составить около 2,5% ВВП в Европе. В сумме только в Европейском Союзе общая стоимость прогулов составила бы 470 миллиардов долларов, что более чем вдвое больше, чем в Соединенных Штатах.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Пробел в навыках
Анализ

Пошаговое руководство по определению навыков, необходимых вашим сотрудникам для развития сейчас и в будущем

Скачать бесплатное руководство

Если мы углубимся в цифры, мы обнаружим, что стоимость отсутствия включает не только стоимость замены отсутствующего работника.Он также включает потерю производительности из-за этой замены, потерю производительности коллег и потерю производительности супервизора.

Международный опрос SHRM показывает, что потеря производительности в США колеблется от 22,6% за плановое отсутствие до 36,6% за незапланированное отсутствие. Потеря производительности для руководителя составила 15,7% и включала такие задачи, как устранение прогулов, корректировка рабочих процессов и принятие определенных задач.

На индивидуальном уровне частые прогулы могут означать потерю заработной платы, отсутствие дисциплины, несчастные случаи могут произойти, когда человек возвращается к менее знакомой рабочей ситуации, и восприятие работы может измениться, поскольку сотрудник может найти причину или оправдание для объяснения своего отсутствия .Помимо отдельных лиц, могут быть затронуты их коллеги, рабочая группа, организация, семья и даже общество.

Примером влияния отсутствия на общество являются, например, медсестры. Медсестры работают в ролях с высоким уровнем стресса и часто чаще отсутствуют по сравнению с другими ролями. Это имеет очень ощутимое влияние на общество из-за снижения возможностей по уходу.

В таблице ниже перечислены некоторые негативные последствия невыхода на работу для различных людей и организаций.

Группа	Отрицательные последствия отсутствия
Физическое лицо	Потеря заработной платы Дисциплина, формальная и неформальная Увеличение числа несчастных случаев Изменение восприятия работы
Коллеги	Повышенная рабочая нагрузка Нежелательная сверхурочная работа Увеличение количества несчастных случаев Конфликт с отсутствующим работником
Рабочая группа	Усиление проблем координации Снижение производительности Увеличение количества несчастных случаев
Организационный менеджмент	Снижение производительности Увеличение затрат Увеличение количества жалоб Увеличение количества несчастных случаев
Семья	Минус заработок Падение репутации на работе Брак и проблемы с детьми при отягчающих обстоятельствах
Общество	Потеря производительности

Таблица на основе Goodman & Atkin, 1984

Отсутствие также может иметь положительное влияние.Человек может отдохнуть, и его стресс будет уменьшен. Коллеги получают более разнообразную работу и имеют возможность развивать новые навыки, а также получать сверхурочную оплату за свои дополнительные задачи. Для рабочих групп и организаций база знаний расширяется, и подразделение становится более гибким в реагировании на прогулы, что упрощает замену отсутствующего работника.

Контрольный показатель прогулов

Давайте начнем с контрольного показателя прогулов, прежде чем углубляться в различные причины прогулов.Выявление этих причин дает больше информации о различиях в показателях отсутствия в разных странах, но, тем не менее, их интересно отобразить.

Существует множество достоверных данных об отсутствии по США и ЕС. Уровень отсутствия в США составляет 2,8%, а в Европейском союзе — около 4,7%. Уровень невыходов на работу в Канаде составляет в среднем 3,5%, из них 3,1% в частном секторе и 5,1% в государственном секторе (Conference Board of Canada, 2015).

Ниже приведены коэффициенты отсутствия по отраслям, по данным U.С. Бюро статистики труда.

ПРОМЫШЛЕННОСТЬ (США | 2019)	Показатель отсутствия
Частный сектор	2,7%
Сельское хозяйство и родственные отрасли	2,1%
Несельскохозяйственные отрасли промышленности	2,7%
Горнодобывающая промышленность, разработка карьеров и добыча нефти и газа	1.7%
Строительство	2,4%
Производство	2,5%
Товары длительного пользования	2,5%
Товары разового пользования	2,5%
Оптовая и розничная торговля	2,8%
Торговля оптовая	2,4%
Торговля розничная	3.0%
Транспорт и коммунальные услуги	2,8%
Транспортировка и складирование	2,9%
Утилиты	2,4%
Информация	2,6%
Финансовая деятельность	2,4%
Финансы и страхование	2.4%
Финансы	2,2%
Страхование	2,7%
Недвижимость и аренда и лизинг	2,5%
Профессиональные и деловые услуги	2,4%
Профессиональные и технические услуги	2,1%
Управленческие, административные услуги и службы утилизации	3.3%
Образование и здравоохранение	3,3%
Образовательные услуги	2,6%
Здравоохранение и социальная помощь	3,5%
Досуг и гостеприимство	3,0%
Искусство, развлечения и отдых	2,9%
Размещение и питание	3.0%
Где остановиться	2,9%
Общественное питание и питейные заведения	3,0%
Прочие услуги	2,7%
Услуги прочие, кроме домашних хозяйств	2,5%
Государственный сектор	3,4%
Федеральное правительство	3.8%
Государственное управление	3,5%
Местное самоуправление	3,1%

В Европейском Союзе процент прогулов выше. Это основано на последних доступных данных Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ). ВОЗ сообщает о количестве дней отсутствия. Мы рассчитали их исходя из 251 рабочего дня в году, что является средним показателем по Европе.

Страна	Показатель отсутствия	Последние данные
Австрия	3.9%	2017 г.
Беларусь	4,5%	2017 г.
Хорватия	4,1%	2017 г.
Чехия	6,1%	2016 г.
Эстония	3,5%	2017 г.
Франция	3,3%	2016 г.
Германия	7,3%	2017 г.
Венгрия	3.3%	2016 г.
Израиль	1,5%	2017 г.
Литва	4,1%	2016 г.
Люксембург	4,7%	2016 г.
Нидерланды	4,0%	2016 г.
Норвегия	5,8%	2018 г.
Польша	5,7%	2015 г.
Словакия	5.7%	2018 г.
Словения	5,4%	2018 г.
Испания	4,6%	2017 г.
Соединенное Королевство	1,6%	2017 г.
Члены ЕС	4,7%	—

Приведенные выше данные дают хороший обзор прогулов сотрудников в разных регионах западного мира. Существует четкое различие между показателями прогулов в США и Европе.Остается вопрос: каков будет хороший уровень невыходов на работу? Насколько низким может быть невыход на работу в наших организациях?

Какой показатель невыходов на работу считается хорошим?

Чтобы понять, что такое хороший уровень отсутствия, нам нужно отделить отсутствие по болезни от отсутствия по другим причинам.

Отсутствие по болезни неизбежно. Все мы болеем гриппом каждые несколько лет. В таком случае мы должны оставаться дома, чтобы поправиться. Это означает, что, хотя поведение в связи с отсутствием у разных людей может различаться, на агрегированном уровне мы можем легко определить, связано ли отсутствие в организации с болезнью или другими причинами.

Как показывает практика, 1,5% общего отсутствия на работе связаны с болезнью. Это означает, что в среднем 4 рабочих дня в год проводят дома из-за болезни. Это было обнаружено в условиях работы и в школе. Например, исследование 2012 года, проведенное в США, показало, что в период с октября по май отсутствие по болезни в среднем составляло 1,24%, а в сезон гриппа — 1,35%. Подобные ставки показаны на графике ниже.

На этом графике показано ожидаемое количество прогулов на рабочем месте, связанное со здоровьем, на основе исторических данных, опубликованных Центрами по контролю и профилактике заболеваний (2020 г.).

Имейте в виду, что это агрегированный процент. У человека процент может быть выше, потому что ему или ей не повезло, он заболел бронхитом и болел в течение двух недель. Однако, если у вас достаточно большая выборка, 1,5% пропусков связаны с болезнью.

В результате все, что превышает это правило 1,5%, вероятно, связано с другими причинами, кроме болезни. Это могут быть личные проблемы, высокий уровень стресса на работе, плохие отношения с непосредственным руководителем или другие рабочие конфликты.Это не значит, что в этом виноват сотрудник. Может случиться так, что сотрудник застрял на работе с высоким уровнем стресса и у него мало ресурсов, чтобы хорошо выполнять свою работу. Тем не менее, большинство случаев отсутствия более 1,5% можно предотвратить.

Это означает, что для организации средний совокупный коэффициент отсутствия на работе значительно выше 1,5% является поводом для беспокойства и должен привести к целевым мероприятиям, направленным на сокращение отсутствия до более приемлемого уровня. Это может быть анализ работы и перепроектирование, чтобы сделать работу менее напряженной и более мотивирующей, это может быть целевое вмешательство для улучшения здоровья сотрудников или анализ факторов стресса в условиях работы сотрудника.

Чтобы лучше понять невыходы на работу, давайте рассмотрим распространенные причины прогулов и общие причины высоких показателей прогулов.

Причины прогулов

Компенсация по больничному листу

Когда мы смотрим на причины чрезмерных прогулов на рабочем месте, можно выделить несколько моментов. Давайте начнем с изучения страны с очень высоким уровнем невыходов на работу, например Норвегии. Отчет за 2009 год показал, что в обычный день в Норвегии сообщается в среднем 6-7% случаев отсутствия.Здесь рабочие места из 10 ^-го процентиля распределения коэффициента отсутствия имели показатель 3,1%, в то время как рабочие места в процентиле 90 ^-й имели коэффициент отсутствия около 11%.

Хотя эти данные довольно устарели и меняются ежегодно, одним из факторов является то, что в Норвегии 100% потерянного заработка из-за отсутствия застрахованы для работника. Исследование шведских данных между 1955 и 1999 годами показало, что более щедрая компенсация за отпуск по болезни, как правило, связана с постоянным увеличением общего количества отпусков по болезни на одного работающего и наоборот (Henrekson & Persson, 2003).

HR Business Partner

2.0 Сертификационная программа

Развивайте набор навыков, обеспечивающих стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

Загрузить программу

Исследование, проведенное в крупном итальянском банке, показало аналогичные результаты. Работников этого банка защитили от увольнения только после двенадцатой недели пребывания в должности. Исследование показало, что количество дней отсутствия в неделю более чем удваивается после предоставления защиты занятости (Ichino et al., 2001).

Прогулы и экономия: альтернативные издержки отсутствия работы

Интересно, что этот эффект может быть вызван не только защитой работников. Увеличение уровня безработицы в штате на один процентный пункт связано с уменьшением на показателей смертности в этом штате на 0,54%. Соответственно, курение и ожирение увеличиваются, когда укрепляется экономика, тогда как физическая активность снижается, а диета становится менее здоровой. Диета и физические упражнения улучшаются при повышении уровня безработицы (Ruhm, 2000).

Однако это не означает, что заболеваемость будет расти в периоды экономического роста. Исследование, проведенное в США, показало связь между уровнем безработицы и отсутствием работы. Это, вероятно, связано с увеличением спроса на рабочие места во время ухудшения экономики и сокращением льгот, премий и повышения заработной платы, а также с мониторингом безопасности и здоровья (Shoss & Penney, 2012).

Это исследование показывает, что прогулы — сложная и многогранная проблема.Один из наиболее интересных выводов заключается в том, что чем выше упущенная возможность не работать, тем меньше вероятность того, что люди будут отсутствовать. Несмотря на то, что тяжелая работа может сделать их нездоровыми и с большей вероятностью умереть, высокая цена отсутствия мотивирует их идти на работу.

Этот эффект также сохраняется на микроуровне, приводя к нескольким серьезным случаям невыхода на работу, которые мы обсудим в последнем разделе этой статьи.

Половые различия при отсутствии

Существуют также половые различия в поведении в отсутствие.Показатели отсутствия на работе у женщин выше, чем у мужчин. Это как физиологический, так и социологический. Например, когда дети болеют, часто мать остается дома, чтобы заботиться о них. Это приводит к более высокой частоте отсутствия, которая обычно не занимает много времени.

Причины болезни часто бывают разные. Мужчины больше страдают от заболеваний шеи и головы (оториноларингологические), в то время как женщины больше страдают от психических заболеваний, включая соматизацию и тревогу (Bermejo-Toro & Prieto-Ursúa, 2014).

Злоупотребление психоактивными веществами

Употребление алкоголя и наркотиков — еще одна причина прогулов. Национальное исследование употребления наркотиков и здоровья в США за 2008-2012 гг. Показало, что работники, сообщавшие о злоупотреблении рецептурными лекарствами, примерно на 7% чаще заявляли об отсутствии на работе в прошлом месяце (на 200–300% больше среднего уровня) и отсутствовали. на дополнительные 0,25 дня.

Австралийское исследование, проведенное среди 13 582 рабочих, показало, что у лиц, относящихся к группе высокого риска, вероятность отсутствия на работе в 22 раза выше, чем у лиц с низким уровнем риска, а также более высокая вероятность несчастных случаев, травм и болезней.С учетом того, что более 40% рабочей силы потребляют алкоголь в опасных количествах, а отсутствие из-за алкоголя сильно неравномерно среди конкретных подгрупп рабочей силы, это указывает на возможности для рентабельных целевых мероприятий.

Диабет

Уровень диабета в США растет. Стоимость снижения производительности из-за диабета оценивалась в США в 90 миллиардов долларов. Это больше чем 58 миллиардов долларов в 2007 году, и ожидается, что он будет только расти. Снижение производительности проявляется в потере рабочего времени из-за болезни, присутствия на работе или даже досрочного выхода на пенсию.

Депрессия

Влияние депрессии на мир очень велико. Ежегодная распространенность депрессии в США оценивается в 9,66% при средней стоимости отсутствия на человека в 390 долларов. Однако предполагаемая стоимость презентеизма при депрессии была намного выше и оценивалась в 5 524 доллара (Evans-Lacko & Knapp, 2016).

Возраст

Возраст — еще один фактор, влияющий на отсутствие. Чем старше люди, тем ниже вероятность того, что можно избежать пропуска.Это снижает частоту их отсутствия. Однако с возрастом увеличивается риск хронических заболеваний, что приводит к более длительным периодам отсутствия.

13 эффективных правил пропуска

На основании исследования, которое мы обсуждали ранее, существует несколько распространенных причин невыходов на работу. Вмешательства или кадровая политика, которые противодействуют этим эффектам, могут помочь сократить количество прогулов на рабочем месте.

Целью многих из этих вмешательств часто является увеличение альтернативных издержек неиспользования.В целом, чем выше цена простоя (например, необходимость идти к врачу, чтобы получить справку о состоянии здоровья, просить коллег взять на себя смену и т. Д.), Тем ниже уровень прогулов. Это означает, что многие из них могут быть очень эффективными в случае чрезмерного прогула. Однако при минимальном уровне (<2%) они будут неэффективными. В этом случае вы уже отлично справляетесь с минимизацией отсутствия, и большинство из этих вмешательств ничего не изменит.

Вот тринадцать эффективных кадровых правил в отношении невыходов на работу.

1. Мытье рук значительно сокращает отсутствие на работе в сезон гриппа. Если есть что-то, что мы убираем от пандемии Covid-19, так это то, что мы должны мыть руки не менее 20 секунд. Хотя в обычное время года результаты неоднозначны, во время сезона гриппа мытье рук значительно снижает уровень инфекций. Установка указателей для мытья рук, когда они приходят в офис, после туалета или перед обедом, — это простые, но эффективные меры.
2. Частота упражнений. Исследование 2001 года показало, что частота физических упражнений отрицательно связана с прогулами. У людей, которые не тренировались, на 50% больше шансов заболеть более 7 дней в течение года, чем у людей, которые тренировались три раза в неделю. Подробности показаны в таблице ниже. То же исследование показало, что даже тренировки всего один раз в неделю уже приводят к снижению на 30% в случае отсутствия.

Еженедельная частота упражнений	Соотношение шансов
0	1.50
1	1,15
2	1,00
3	1,00

Отношение шансов показывает, что люди, которые не занимаются спортом, на 50% чаще болеют более 7 дней в году, чем люди, которые занимаются спортом два или три раза в неделю.

Корпоративные оздоровительные программы, которые эффективно побуждают людей заниматься спортом, могут быть эффективными.
3. Укрепление здоровья на рабочем месте (WPH). WHP направлен на предотвращение болезней. Когда они эффективны, они сокращают количество прогулок. Эти программы особенно эффективны среди рабочих, находящихся в аналогичных условиях (например, программа сокращения потребления алкоголя среди рабочих). Программы оздоровления сотрудников — хороший тому пример.
4. Программа помощи сотрудникам (EAP). ВП направлены на реабилитацию рабочих. Эти программы вмешательства направлены на сокращение количества прогулов и улучшение здоровья.

5. Проверка здоровья. Своевременное обследование на такие состояния, как высокое кровяное давление, диабет и колоректальный рак, может помочь выявить проблемы до того, как они станут опасными для сотрудников. Эти проверки помогают сотрудникам оставаться здоровыми и сокращают количество прогулов.
6. Управление алкоголем и другими наркотиками (AOD). Политика AOD — это стратегии по предотвращению злоупотребления наркотиками и часто включают письменные правила, запрещающие курение, алкоголь и / или наркотики на работе.Хотя они могут быть эффективными для снижения риска употребления алкоголя, они должны быть более комплексными, чтобы повлиять на употребление наркотиков. Примечательно, что изолированное тестирование на алкоголь и наркотики, по-видимому, не связано с сокращением употребления психоактивных веществ сотрудниками или прогулов. (Pidd, Kostadinov & Roche, 2015)
7. Тестирование на наркотики. Обязательная проверка на наркотики — это общепринятая политика в некоторых регионах мира. Они предлагают проверенный способ уменьшить злоупотребления на работе. Несмотря на то, что программы тестирования на наркотики зачастую непопулярны, они в большинстве случаев являются рентабельными и сокращают количество прогулов — часто за счет морального духа сотрудников.
8. Лечение депрессии. Усиленная помощь при хронических заболеваниях, таких как депрессия, может быть очень эффективной. Исследование 2004 года показало, что пациенты, находящиеся в усиленной медицинской помощи, сообщали о повышении производительности труда на 8,2% и сокращении пропусков занятий на 28,4% в течение 2 лет, в результате чего годовая стоимость составляла 2,601 доллара США на эквивалент полной занятости в депрессивном состоянии.
9. Создание обязательств. Приверженность организации и соответствие ее целям приводит к снижению количества прогулов. Укрепление организационной приверженности и создание общего видения, которому все привержены, сокращает отсутствие на работе.
10. Перераспределение обязанностей. Попросить сотрудников самостоятельно перенести смену — это еще один способ уменьшить количество прогулок. Это означает, что сотрудникам необходимо просить своих коллег присоединиться к их смене, что вызывает социальное давление, чтобы они явились.
11. Проверка отсутствия. Внедрение системы, в которой любой вид отсутствия необходимо подтверждать с помощью медицинской документации, сокращает количество пропусков. В литературе это называется культурой отсутствия.Если 1 или 2 дня незаконного отсутствия будут молчаливо приняты, как если бы они были законными и неизбежными, они станут заразными (Gaziel, 2004).
12. Гибкость и автономность. Степень гибкости и автономии, которыми обладают отдельные сотрудники, также влияет на их поведение в отсутствие. Исследования показали, что более высокая степень автономии и гибкости в работе приводит к снижению количества прогулов. Это можно объяснить более высоким чувством ответственности за работу и гибкостью в планировании своего недуга.Кроме того, ограничительное поведение со стороны руководителя или руководителя приводит к большему отсутствию (Газиэль, 2004).
13 . Страхование отсутствия . Страхование на отсутствие на работе — еще один способ снизить расходы на прогулы. В зависимости от географического положения и местного законодательства, это могут быть эффективные способы снижения стоимости прогулов сотрудников, если они могут значительно вырасти из-за болезни, несчастных случаев (на рабочем месте) или по другим причинам.

Заключение

На этом заканчивается наше руководство по прогулам на рабочем месте.Есть много причин и столь же большое количество последствий отсутствия поведения. Ключевым моментом здесь является то, что частые прогулы почти никогда не случаются изолированно. Часто есть и другие факторы, такие как восприятие сотрудниками того, что руководство игнорирует их, неприятная организационная культура, бесхозяйственность или другие факторы.

Это означает, что интервенции в связи с отсутствием на работе наиболее успешны, если они являются частью более широкой стратегии управления персоналом, направленной на решение этих проблем.Это означает, что эти вмешательства никогда не должны происходить изолированно, а должны согласовываться с улучшениями других процессов управления персоналом, включая управление производительностью, возможности обучения и усилия по улучшению взаимодействия.

FAQ

Что такое прогулы? Определение

Отсутствие на работе — это любой отказ явиться на работу или остаться на работе в соответствии с графиком, независимо от причины. Прогулы обычно являются незапланированными, например, когда кто-то заболевает, но также могут быть запланированы, например, во время забастовки или умышленного отсутствия.

Что вызывает прогулы сотрудников?

Существуют различные факторы, которые играют роль, когда дело доходит до прогулов на рабочем месте. Подумайте, например, о культуре отсутствия, получают ли люди компенсацию за больничный, злоупотребление психоактивными веществами, диабет и возраст.

Как уменьшить прогулы на рабочем месте?

Вмешательства в связи с отсутствием на работе наиболее успешны, если они являются частью более широкого подхода, направленного на решение этих проблем. Меры по охране здоровья и культуры невыходов на работу должны сочетаться с улучшением других процессов управления персоналом, включая управление производительностью, возможности обучения и усилия по повышению вовлеченности.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

Как измерить невыход на работу сотрудников [Формула включена]

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы — это термин, обозначающий хроническое или обычное отсутствие на рабочем месте, часто незапланированное и без предупреждения. Каждый сотрудник время от времени пропускает работу, но важно различать прогулы и другие формы отсутствия.Прогулы не являются законным отсутствием, оправдываемым работодателем, или результатом законного состояния здоровья или инвалидности. И законные прогулы, и прогулы могут повлиять на вашу организацию, но понимание того, что является первым шагом к сведению на нет их последствий.

Виды прогулов

Отсутствие на работе (не отсутствие на работе)

Внезапная болезнь, отпуск по семейным обстоятельствам или личный отпуск — вот некоторые примеры отсутствий на работе, которые происходят без предупреждения, но являются законными и, следовательно, могут быть оправданы работодателем.Они не становятся прогулами, если отсутствие не продлевается или не повторяется без уважительной причины.

Отлучки по расписанию — лучший вид; они приходят с предварительным уведомлением: отпуск, праздники и предсказуемые медицинские отсутствия, такие как декретный отпуск или хирургическое лечение, попадают в эту категорию. Это не является обычным делом или принимается без уважительной причины, поэтому это не прогулы. Они полностью законны, и к ним легче подготовиться, поэтому они минимально снижают производительность.

Отсутствие на работе без уважительной причины (а.к.а. Прогулы)

Прогулки обычно определяют как хроническое или обычное отсутствие без уважительной причины, но большинство людей не осознают, что прогулы также включают частичные отсутствия, такие как опоздания, ранние отбытия и даже продолжительные обеды. Прогулкам не хватает, прежде всего, в одной области: легитимности. Объявленное или необъявленное, любое повторное или продолжительное отсутствие без уважительной причины считается прогулом.

Нужна помощь в измерении прогулов сотрудников?

Ознакомьтесь с нашим бесплатным листом.

Что хуже?

Оба типа пропусков могут иметь негативные последствия, но влияние и последствия прогулов более вредны для вашей организации. Разница в причине и, в меньшей степени, в способности подготовиться. Болезни и другие законные незапланированные отсутствия на работе неизбежны, но, хотя они являются внезапными, они приходят с пониманием того, что они либо разовые, либо требуют действий. Даже отсутствие на работе, длящееся намного дольше одного дня, может иметь меньшее влияние, если менеджеры и затронутые сотрудники имеют информацию и возможность должным образом подготовиться.Будь то чистое сокращение численности персонала, которое необходимо компенсировать, или более сложный вопрос, такой как временное установление отношений с клиентами, предварительное уведомление или полное понимание проблемы, имеет решающее значение для того, чтобы сокращение персонала прошло более гладко.

Прогулы, с другой стороны, имеют множество разрушительных последствий.

1) Более вероятно возникновение необъявленного , что ухудшает воздействие на каждую затронутую сторону.

2) Это подрывает доверие между руководством и сотрудником, а также между самими сотрудниками.

3) Возможно, самое важное, обычно это индикатор того, что необходимы какие-то фундаментальные изменения. .

Нужна помощь в измерении прогулов сотрудников? Ознакомьтесь с нашим бесплатным листом!

Прогулы часто являются признаком плохого управления или плохих условий труда или даже прямого результата того и другого; например, драконовское отношение к отсутствию на работе может привести к тому, что больные люди придут на работу и сделают больными своих коллег, что, в свою очередь, приведет к прогулам (потому что, хотя болезнь законна, заболеть ваших собственных сотрудников в результате вашего плохого управления — предотвратимая проблема).Трудности с графиком и потеря краткосрочной производительности могут быть наиболее заметными последствиями невыхода на работу, но есть далеко идущие последствия, такие как подрыв отношений и ущерб бренду работодателя организации — ущерб, который может быть невозможно исправить и который может даже не быть видимым при первый.

Как измерить прогулы

Формула для измерения прогулов относительно проста: просто возьмите количество прогулов без уважительной причины за определенный период времени, разделите его на общий период и умножьте результат на 100, чтобы получить процент прогулов за месяц, год, и т.п.

Формула абсентеизма

((количество прогулов без уважительной причины) / общий период) x 100 =% прогулов

Не существует фиксированного числа или процента, которые могли бы сказать вам, сколько прогулов — это слишком много; ноль — идеальный вариант, но некоторые прогулы гарантированы в организации, состоящей из более чем нескольких человек.

Как лучше предотвратить незапланированные прогулы? Будьте лучшим работодателем.

Самое главное — отслеживать и подсчитывать отсутствие по уважительной причине отдельно от законных.Оба вызывают снижение производительности, но первые — это те, которые наносят наибольший ущерб, и те, которые вы, скорее всего, сможете уменьшить. Отслеживание законных пропусков и прогулов как одного и того же не дает вам точного представления о проблеме. Если вы не отслеживаете прогулы сами по себе, вы не узнаете, привели ли ваши усилия по исправлению этого положения к лучшему.

Как учитывать отсутствие на рабочем месте

Методы уменьшения последствий законных отсутствий сотрудников различаются в зависимости от того, запланированы они или нет.Противодействовать негативным последствиям запланированных отсутствий так же просто, как проявлять осторожность и немного предвидеть. Когда вы узнаете о предстоящем отбытии, примите во внимание следующее:

• Пополнение: нанять дополнительный персонал или вызвать сотрудников, работающих неполный рабочий день, для заполнения вакантных должностей
• Общайтесь: Сообщите членам команды, что им может потребоваться помощь в устранении слабых мест
• Делегат: убедитесь, что соответствующие люди осведомлены о любых проектах и ​​/ или отношениях, которые требуют обслуживания, и получают доступ к любой информации или разрешениям, которые им потребуются для выполнения работы отсутствующего сотрудника.
• Запись: следите за тем, что происходит, пока отсутствующий сотрудник отсутствует, чтобы вы могли запланировать последующие действия, когда они вернутся.

Это довольно простой совет, основанный на здравом смысле.К сожалению, законное отсутствие на работе также может застать работодателя врасплох. Отсутствие без предупреждения требует умения руководителя, предварительного планирования и поддержания хорошей внутренней коммуникации. Возможно, у вас не будет возможности нанять резервный персонал для замены пропавших без вести, но вы можете включить процент отсутствующих в свой кадровый план, чтобы обеспечить смягчение покрытия. В управленческих командах эта подушка заключается в том, чтобы следить за тем, чтобы информация не передавалась одному человеку; Таким образом, заболевание гриппом или гриппом не остановит работу.

Время, свободное от использования BambooHR®: просто и точно.

Как предотвратить прогулы без предупреждения

В случае прогула лучший способ противодействовать негативным последствиям — это в первую очередь попытаться предотвратить возникновение проблемы. Это не значит, что этого не произойдет, но это означает, что это будет происходить реже.

Предотвращение прогулов — значит быть лучшим работодателем.Это звучит чересчур просто, но это основная тема каждой отдельной стратегии, позволяющей вашим сотрудникам оставаться в рабочем состоянии, продуктивно и вовремя.

Сотрудники, которые отсутствуют без предупреждения, обычно делают это только по нескольким причинам. В большинстве случаев это сводится к одному из следующих:

• Связь
• Компенсация
• Помолвка
• Преимущества

Они могут беспокоиться о том, чтобы потратить свой отпуск на что-то другое, кроме отпуска, или они могут беспокоиться, что менеджер отклонит их просьбу на некоторое время.Они могут чувствовать себя недооцененными или обделенными и не видят никаких обязательств никого уведомлять о том, что они будут пропускать работу. Или они могут просто воспользоваться менеджером, который дает бесконечные вторые шансы из-за доброты или нехватки рабочих.

Если вы хотите обратить вспять тенденцию необъявленных прогулов, вам необходимо улучшить то, как вы справляетесь со всеми этими причинными элементами на рабочем месте.

Компенсация просто означает выплату людям конкурентоспособной для рынка заработной платы, чтобы они не думали, что они должны использовать вас в обмен на вашу недооценку их трудовой ценности.Это также снижает вероятность того, что люди ищут новую работу с более высокой заработной платой.

Повышение вовлеченности может означать предложение более качественного обучения, больше возможностей для продвижения по службе или другие формы карьерного роста, которые заставляют сотрудников чувствовать себя более преданными своей работе, и это означает помощь менеджерам в понимании того, как правильно управлять.

Улучшение льгот может быть таким же простым, как поиск лучшего плана медицинского обслуживания, который поддерживает здоровье сотрудников с помощью таких вещей, как бесплатные прививки от гриппа в течение рабочего дня, или это может означать добавление удаленной работы в качестве опции, внедрение неограниченной политики PTO или превращение больничных дней в «личные» дней », чтобы люди не чувствовали, что им нужно лгать о своей ситуации, чтобы оправдать свою потребность в отпуске.

Наконец, лучшее общение означает уговаривать людей оставаться дома, когда им плохо, и заверять их в том, что законные причины опоздания или отпуска не будут отвергнуты или устранены необоснованным образом. Это также означает поощрение сотрудников к тому, чтобы они рассказывали о проблемах, с которыми они сталкиваются дома и на работе, чтобы вы могли помочь. А это значит, что вы должны непредвзято относиться к вопросам, в которых виноваты вы. Вот отличный пример от бэмбулигана, который работал в розничной торговле: однажды днем ​​без предупреждения владелец бутика обнаруживает, что дверь заперта, а свет выключен.Бледный, он вытаскивает телефон, и тут же на другом конце у него плачет менеджер магазина. Ее объяснение? Она закрыла магазин, потому что была там единственной, и ей пришлось сходить в ванную. Поговорим о разрыве в общении…

Если вы сможете работать над всем вышеперечисленным, скорее всего, вы увидите сокращение прогулов. А если вы обеспечиваете справедливую оплату труда, солидные льготы и привлекательную рабочую среду, у вас будет больше кандидатов на открытые должности, если вам все-таки придется уволить хронически отсутствующего сотрудника.В конце концов, если вы станете лучшим работодателем, ваши сотрудники будут лучше себя вести, потому что сознательно или нет, они поймут, что вы создали рабочее место, заслуживающее их посвящения.

Время, свободное от использования BambooHR®: просто и точно.

Как рассчитать коэффициент невыхода сотрудников на работу

Сотрудники пропускают работу по ряду уважительных причин. Отпуск, праздничные дни и утвержденный отпуск не учитываются в общем уровне прогулов, так как работодатели могут планировать эти отсутствия.Это неожиданный отпуск с работы, который существенно влияет на производительность, моральный дух на рабочем месте и прибыль. Работодателям необходимо измерить общий уровень невыходов на работу своего персонала, прежде чем они смогут определить, есть ли проблема, или предпринять шаги по ее устранению. Работодатели должны использовать следующие данные для расчета ежеквартального уровня прогулов сотрудников.

1. Определите среднюю численность сотрудников в данном квартале. Есть несколько способов определить это число. Самый простой способ — взять сумму общего числа сотрудников на начало и конец квартала, а затем разделить это число на два.Работодатели также могут взять общую сумму сотрудников в конце каждого месяца квартала, а затем разделить ее на три. Третий подход состоит в том, чтобы суммировать депозиты заработной платы за каждый платежный период в течение квартала, а затем разделить это число на количество расчетных периодов. В этом примере предположим, что в квартал в среднем работает 50 сотрудников.
2. Вычислите общее количество рабочих дней в квартале. Это число не должно включать официальные праздники. Однако он должен включать нечетные дни, например дополнительные дни, когда квартал начинается или заканчивается в середине недели.Затем работодатели должны умножить общее количество недель в квартале на пять, поскольку в неделе всего пять рабочих дней. Затем работодатели должны сложить общее количество нечетных дней и вычесть праздничные. Это даст общее количество рабочих дней в течение квартала.
   1. Пример: (12 недель в квартале x 5 рабочих дней в неделю) + 4 нечетных дня — 1 выходной = 63 рабочих дня
3. Найдите общее количество доступных рабочих дней. Работодатели могут сделать это, умножив среднее количество сотрудников на количество рабочих дней, определенное на шагах один и два.
   1. Пример: 50 сотрудников x 63 рабочих дня = 3150 доступных рабочих дней
4. Определите, сколько дней компания теряет из-за прогулов. Работодатели могут сделать это, используя стандартный 8-часовой рабочий день с учетом долей дня. Допустим, система отчетов об отсутствии работодателя указывает на то, что сотрудники вызываются по болезни один раз в квартал и пропускают дополнительные 3 часа в квартал помимо заранее утвержденных отпускных и праздничных дней. Затем работодатели использовали бы следующее уравнение, чтобы определить общее количество дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия.
   68. Пример: (50 сотрудников x 1 больничный) + (50 сотрудников X 3/8 пропущенных часов) = 68,75 рабочих дней, потерянных из-за прогулов
5. Рассчитайте квартальный коэффициент прогулов. Чтобы определить это число, работодатели должны взять общее количество дней, потерянных из-за незапланированного отсутствия, и разделить его на общее количество доступных рабочих дней, а затем выразить его в виде дроби.
   68. Пример: 68,75 потерянных рабочих дней / 3150 доступных рабочих дней = 2,18%

Как только работодатели установят базовый уровень отсутствия на работе, они могут легко и быстро заметить устойчивое или внезапное увеличение проблем с посещаемостью.Затем работодатели могут выяснить, является ли проблема прогулов общекорпоративной или специфической для отдела. Работодатели могут использовать такую ​​информацию для внесения изменений в руководство, изменения задач или реализации мер по снижению стресса на рабочем месте. Чтобы узнать больше о сокращении невыходов на работу в вашем бизнесе, свяжитесь со специалистами Actec.

Рост незапланированных прогулов на рабочих местах в США

Согласно 16-му ежегодному исследованию внеплановых отсутствий, проведенному CCH, ведущему поставщику кадровых ресурсов и занятости, в связи с ростом числа прогулов работодатели в США теряют позиции, когда дело доходит до поиска эффективных программ, которые удерживают здоровых работников на работе. юридическая информация и услуги, а также часть Wolters Kluwer Law & Business.Опрос CCH 2006 года показал, что уровень незапланированных прогулов поднялся до самого высокого уровня с 1999 года, что обходится некоторым крупным работодателям примерно в 850 000 долларов в год в виде прямых затрат на заработную плату, и даже больше, если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу.

Что по-прежнему больше всего беспокоит работодателей, так это то, что почти двое из трех сотрудников, не явившихся на работу, не являются физически больными, согласно исследованию CCH 2006 года. Опрос показал, что на личные болезни приходится только 35 процентов незапланированных пропусков, в то время как 65 процентов пропусков связано с другими причинами, включая семейные проблемы (24 процента), личные потребности (18 процентов), стресс (12 процентов) и психологические права ( 11 процентов).

«Организации ведут перетягивание каната за время своих сотрудников. В связи с растущей тенденцией внеплановых отсутствий на работе компании должны хорошо понимать, почему сотрудники звонят по болезни в последнюю минуту, какое влияние это оказывает на других сотрудников, которые Ожидается, что этот пробел восполнится, а также его влияние на клиентов и всех, кто полагается на отсутствующего работника », — сказала аналитик CCH по трудовому праву Памела Вольф. «Вооруженные этим пониманием, компании могут наиболее эффективно оценить как фактические, так и скрытые издержки невыходов на работу и лучше определить, какие программы можно использовать для удержания сотрудников на работе.«

Согласно исследованию внепланового отсутствия на работе CCH 2006 года, проведенному для CCH компанией Harris Interactive, уровень невыходов на работу составил 2,5 процента в 2006 году по сравнению с 2,3 процента в прошлом году и является самым высоким с 1999 года, когда этот показатель составлял 2,7 процента.

Опрос незапланированных отсутствий, проводимый CCH ежегодно в течение последних 16 лет, представляет собой исчерпывающее обследование прогулов на рабочем месте, измеряющее частоту, стоимость и причины, связанные с незапланированным отсутствием в США.

Низкий моральный дух ведет к большему количеству незапланированных отсутствий
Влияние морального духа продолжает отражаться повсюду в исследовании CCH внеплановых отсутствий 2006 года.Исследование показало, что моральный дух сотрудников может повлиять на уровень невыходов на работу в компании: в организациях с хорошим / очень хорошим моральным духом показатель незапланированных отсутствий составляет 2,2 процента, а у тех, кто сообщает о плохом / удовлетворительном моральном состоянии, — 2,9 процента.

Моральный дух также влияет на причины, по которым люди вызывают заболевание в последнюю минуту: 70 процентов внеплановых отсутствий объясняются причинами, не связанными с личным недугом, в организациях с низким / удовлетворительным моральным духом, по сравнению с 60 процентами в организациях с очень хорошим / хорошим моральным духом.

Кроме того, почти в два раза больше компаний с низким / удовлетворительным моральным духом (33 процента) сообщили об увеличении незапланированных отсутствий на работе за последние два года по сравнению с компаниями с хорошим / очень хорошим моральным духом (17 процентов), а компании с низким моральным духом — гораздо больше. вероятно, поверит, что незапланированные отсутствия на работе увеличатся в ближайшие два года.

Организации ищут решения
В целом компании обеспокоены влиянием незапланированных прогулов, одна треть сообщила, что это «серьезная проблема», и почти все работодатели (92 процента) заявили, что они думают о проблеме может остаться на прежнем уровне или ухудшиться в следующие два года.В результате нет ничего удивительного в том, что наблюдается тенденция к росту использования программ контроля работы, личной жизни и отсутствия на работе. Однако результаты опроса показывают, что компании по-прежнему сталкиваются с трудностями в обеспечении наиболее эффективных программ для удовлетворения потребностей сотрудников. В некоторых случаях исследование CCH показало, что программы, которые работодатели считают наиболее эффективными в борьбе с незапланированным отсутствием на работе, не являются программами, которые используются чаще всего.

Программы трудовой жизни
Опрос CCH по незапланированному отсутствию в 2006 году показал, что U.Компании S. в настоящее время предлагают в среднем 11 программ работы и личной жизни по сравнению с девятью в 2005 году.

Из программ работы и личной жизни, предлагаемых работодателями, пять ведущих признают, что помощь сотрудникам в управлении многими аспектами их занятой жизни становится все более важной. Этими программами являются планы помощи сотрудникам (76 процентов), программы оздоровления (67 процентов), отпуска для учебы (65 процентов), программы прививок от гриппа (64 процента) и альтернативные рабочие места (63 процента).

Из пяти программ работы и личной жизни, признанных наиболее эффективными, компании оценили альтернативные схемы работы, отпуск для школьных занятий, сокращенную рабочую неделю и работу на дому как одинаково эффективные (каждая на 3.4 по шкале от 1 до 5, где 5 — наиболее эффективный), а пункт «Скорая помощь детям» замыкает пятерку лучших (3,3).

«Тот факт, что только две из программ, оцененных компаниями как наиболее эффективные -« Альтернативные рабочие места »и« Отпуск для учебы », — вошли в пятерку наиболее часто используемых программ, является хорошим показателем того, что, возможно, настало время для работодателей сделать шаг назад и оценить если у них будут самые эффективные программы », — сказал Вольф. «Только так компании могут гарантировать, что их вложения в реализацию этих программ принесут желаемый бизнес-результат.«

Признание того, что сотрудники борются за заботу как о детях, так и о родителях, проявляется в более широком применении программ, предлагающих поддержку по уходу. Наиболее важно то, что количество работодателей, предлагающих услуги по уходу за престарелыми, увеличилось с 34 процентов в 2005 году до 42 процентов в 2006 году, а количество работодателей, предлагающих услуги по уходу за детьми на месте, увеличилось с 33 процентов до 42 процентов, в то время как число, предлагающих услуги экстренной помощи детям, выросло с От 33 процентов до 44 процентов.

Программы контроля отсутствия
Работодатели сообщают, что они используют в среднем шесть программ контроля отсутствия, без изменений по сравнению с 2005 годом.Дисциплинарные меры остаются наиболее часто используемой программой контроля отсутствия, и практически все (97 процентов) опрошенные организации сообщили о ее применении. Другими ведущими программами контроля отсутствия на работе являются Ежегодный обзор (82 процента), Подтверждение болезни (79 процентов), Банки с оплачиваемым отпуском (70 процентов) и Личное признание (68 процентов).

Использование банков с оплачиваемым отпуском (также известное как оплачиваемый отпуск) выросло на три процентных пункта с 2005 по 2006 год, продолжая расти в течение последних нескольких лет.Банки оплачиваемых отпусков предоставляют сотрудникам банк часов, которые можно использовать для различных целей, вместо традиционных программ отдельных отпусков по болезни, отпусков и личного времени. У каждой из других программ контроля отсутствия наблюдалось небольшое увеличение темпов внедрения.

Исследование показало, что банки с оплачиваемым отпуском также по-прежнему считаются наиболее эффективной программой контроля отсутствия с рейтингом 3,7. Среди других популярных программ — выкуп (3.4), дисциплинарные меры и бонус (3.3).

«Организации также должны быть осторожны, чтобы программы, которые они используют для контроля отсутствия, не имели непредвиденных последствий», — сказал Вольф.«Дисциплинарные меры могут быть эффективными до определенного момента, но они также могут способствовать неправильному поведению, если в результате больные люди приходят на работу больными — проблема, известная как презентизм.

«Программы, такие как» Банки с оплачиваемым отпуском «, с другой стороны, предоставляют сотрудникам больший контроль над тем, как они используют свое время, что в долгосрочной перспективе может помочь гарантировать, что они не позвонят по болезни в последнюю минуту, когда у них в течение некоторого времени известно, что у них есть обязательства вне офиса — будь то удовлетворение личных потребностей или решение семейных проблем.”

Презентизм: больные сотрудники могут ослабить прибыль
Проблема презентеизма — когда сотрудники приходят на работу, даже если они больны, и создают проблемы заражения и снижения производительности, — вызывает растущую озабоченность организаций. Более половины (56 процентов) опрошенных работодателей сообщили, что презентизм является проблемой в их организациях, по сравнению с 48 процентами в прошлом году и 39 процентами годом ранее.

И здесь моральный дух имеет значение.Несмотря на более высокий уровень незапланированных прогулов в целом, в компаниях с низким моральным духом также появляется больше больных работников, которые приходят на работу. Фактически, 63 процента организаций с низким / удовлетворительным моральным духом заявили, что презентизм является проблемой, в то время как 50 процентов организаций, сообщивших о хорошем / очень хорошем моральном духе, считают это проблемой.

«Презентизм может серьезно повлиять на чистую прибыль, хотя он часто остается незамеченным. В конце концов, сотрудник на работе. Но если он плохо себя чувствует, он не будет столь продуктивным, и качество работы работа пострадает «, — сказал JD аналитик CCH по трудовому праву Бретт Горовский.«Между тем, он может распространять болезни на других сотрудников, что еще больше усугубляет проблему. Таким образом, косвенные затраты высоки, но зачастую не учитываются».

С приближением сезона гриппа работодатели должны подумать о том, что они могут сделать для борьбы с больными рабочими на работе. В исследовании CCH 2006 года работодателям было предложено выяснить, что они делают, чтобы снизить посещаемость. Шестьдесят два процента организаций сообщили, что отправляют больных сотрудников домой, в то время как 46 процентов информируют сотрудников о важности оставаться дома, когда они болеют, а 36 процентов пытаются создать культуру, которая препятствует тому, чтобы сотрудники приходили на работу больными.

Причины прогулов и затраты на них

Есть ряд факторов, которые могут создать или разрушить компанию. Один из них — это рабочая сила. Наличие отличной рабочей силы может означать разницу между успехом и неудачей. Чем счастливее и здоровее сотрудники, тем больше шансов на успех компании. Но это не всегда гарантия.Это связано с тем, что существует ряд проблем, связанных с сотрудниками, с которыми сталкиваются многие предприятия, которые могут помочь в достижении успеха. Один из них — прогулы, когда сотрудники пропускают работу сверх ожидаемого. Продолжайте читать, чтобы узнать больше об прогулах, основных причинах этого явления в рабочей силе и о том, как это влияет на работодателей.

Ключевые выводы

• Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно умышленно и без уважительной причины.
• Некоторые из основных причин невыхода на работу включают домогательства на рабочем месте, семейные проблемы, болезнь и поиск работы.
• Прогулы могут привести к более высоким расходам для работодателей.
• Другим сотрудникам часто приходится компенсировать слабость, что может привести к падению морального духа.

Что такое прогулы?

Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе — обычно преднамеренно и без уважительной причины. Это выходит за рамки любых отсутствий, связанных с такими вещами, как случайные болезни, отпуск и другое личное время.Хотя несколько прогулов здесь и там обычно не создают проблемы, прогулы могут, особенно когда сотрудник не появляется на работу неожиданно в течение продолжительных периодов времени.

В то время как работодатели обычно ожидают, что работники будут пропускать определенное количество рабочих дней каждый год, чрезмерное отсутствие на работе может означать снижение производительности и может иметь большое влияние на финансы, моральный дух компании и другие факторы.

Причины прогулов

Люди пропускают работу по разным причинам, многие из которых являются законными.Другие вообще нет. Некоторые из распространенных причин невыхода на работу включают, но не ограничиваются:

• Издевательства и домогательства: Сотрудники, которые подвергаются запугиванию или преследованию со стороны коллег и / или начальников, с большей вероятностью будут звонить по болезни, чтобы избежать ситуации.
• Выгорание, стресс и низкий моральный дух : Тяжелая рабочая нагрузка, стрессовые встречи и / или презентации, а также чувство того, что вас недооценивают, могут заставить сотрудников уклоняться от работы. Факторы личного стресса за пределами рабочего места также могут привести к прогулам.
• Уход за детьми и престарелыми: Сотрудники могут быть вынуждены пропускать работу, чтобы оставаться дома и заботиться о ребенке или старшем родственнике, когда обычные условия нарушены (например, больной или снежный день в школе) или если иждивенец болен или ранен.
• Депрессия: По данным Национального института психического здоровья, основной причиной прогулов в США является депрессия. Депрессия может привести к злоупотреблению психоактивными веществами, если люди обращаются к наркотикам или алкоголю для самолечения своей боли или беспокойства.
• Отсутствие вовлеченности: Сотрудники, которые не привержены своей работе, сослуживцы и / или компания, с большей вероятностью пропускают работу просто потому, что у них нет мотивации идти в офис.
• Болезнь: Травмы, болезни и посещения врача являются наиболее частыми причинами пропуска работы, хотя не всегда действительной причиной. Неудивительно, что каждый год в сезон простуды и гриппа наблюдается резкий скачок количества прогулов как среди сотрудников, работающих полный, так и неполный рабочий день.
• Травмы: Несчастные случаи могут произойти на работе или вне работы, что приведет к отсутствию на работе. Помимо острых травм, частой причиной невыходов на работу являются хронические травмы, такие как проблемы со спиной и шеей.
• Поиск работы: Сотрудники могут позвонить по болезни, чтобы пройти собеседование, навестить хедхантера или поработать над своим резюме.
• Неполные смены: Опоздание, ранний уход и более продолжительные перерывы, чем разрешено, считаются формами прогулов и могут повлиять на производительность и моральный дух на рабочем месте.

Затраты из-за потери производительности

Индекс благополучия Gallup-Sharecare опросил 94000 рабочих 14 основных профессий в США. Из 77% рабочих, которые соответствуют определению хронического состояния здоровья (астма, рак, депрессия, диабет, сердечный приступ, высокий кровяное давление, высокий уровень холестерина или ожирение), общие годовые затраты, связанные с потерей производительности, составили 84 миллиарда долларов.

Согласно опросу, ежегодные затраты, связанные с пропуском работы, варьируются в зависимости от отрасли, при этом наибольшие потери происходят в профессиональных профессиях (за исключением медсестер, врачей и учителей) — 14 профессий и соответствующие затраты в связи с потерей производительности показаны ниже.

Годовые издержки потери производительности по основным профессиям в США

Род занятий	Годовые затраты на потерю производительности из-за невыхода на работу (в миллиардах)
Профессиональные (кроме медсестер, врачей и учителей)	$ 24,2
Руководители / руководители	$ 15,7
Работники сферы обслуживания	$ 8,5
Канцелярская / офис	$ 8.1
Продажи	$ 6,8
Школьные учителя (К-12)	$ 5,6
Медсестры	$ 3,6
Транспорт	$ 3,5
Производство / производство	$ 2,8
Владельцы бизнеса	$ 2,0
Монтаж / ремонт	$ 1,5
Строительство / горнодобывающая промышленность	$ 1.3
Врачи	0,25 долл. США
Фермеры / лесники / рыбаки	0,16 долл. США

Согласно Absenteeism: The Bottom-Line Killer, , публикации компании Circadian по решению кадровых вопросов, внеплановые прогулы обходятся примерно в 3600 долларов в год на каждого почасового работника и 2660 долларов в год для наемных сотрудников. Затраты можно объяснить многими факторами, в том числе:

• Заработная плата отсутствующих сотрудников
• Дорогостоящие замещающие рабочие (сверхурочные для других сотрудников и / или временных работников)
• Административные расходы по устранению невыходов на работу

Другие косвенные затраты и последствия невыхода на работу включают:

• Низкое качество товаров / услуг в результате сверхурочной усталости или недоукомплектованности кадрами
• Пониженная производительность
• Избыточное время менеджера (поддержание дисциплины и поиск подходящей замены сотрудников)
• Проблемы безопасности (недостаточно обученные сотрудники заменяют других, спешат наверстать упущенное после прибытия в качестве замены и т. Д.)
• Низкий моральный дух среди сотрудников, которым приходится выполнять или выполнять дополнительную работу, чтобы прикрыть отсутствующих сотрудников

Дебаты по поводу обязательных больничных дней

Чтобы решить подобные проблемы, некоторые компании, города и штаты перешли на политику обязательного оплачиваемого отпуска по болезни, при которой каждый сотрудник получает определенное количество дней каждый год для использования из-за болезни или травмы.

Противники обязательного отпуска по болезни утверждают, что в конечном итоге это будет стоить компаниям больше денег и приведет к увеличению увольнений.Кроме того, оппоненты опасаются, что сотрудники будут использовать все больничные, независимо от того, нужны они им или нет. Сторонники такого шага, однако, утверждают, что оплачиваемый отпуск по болезни имеет экономический смысл, поскольку он поможет остановить распространение инфекционных заболеваний на рабочем месте, что в конечном итоге приведет к сокращению случаев прогулов и что больные сотрудники смогут выздороветь. раньше.

Центры по контролю за заболеваниями, например, заявляют, что оплачиваемый отпуск по болезни может оказать особенно значительное влияние на отрасль общественного питания, где, по его оценкам, больные лица, работающие с пищевыми продуктами, несут ответственность за 53% вспышек норовируса.Теоретически один больной обработчик пищевых продуктов может заразить десятки или даже сотни людей, что приведет к большому количеству пропусков, которых можно было бы избежать, если бы этот сотрудник просто остался дома.

К сожалению, работники часто нуждаются в деньгах или беспокоятся о том, что их уволят из-за болезни, даже если им не выплачивают компенсацию за пропущенные часы, поэтому они идут на работу, даже если знают, что заразны.

Многие сотрудники продолжают работать, даже если они больны, потому что опасаются увольнения или нуждаются в деньгах.

Что могут сделать работодатель

Прогулы — это особенно сложная проблема, поскольку есть как законные, так и плохие оправдания пропускам работы. Работодателям может быть очень сложно эффективно отслеживать, контролировать и сокращать количество прогулов. Если, например, компания не требует письменного оправдания врача, может быть сложно определить, действительно ли сотрудник болен, когда пропускает работу.

В то же время работодателям важно учитывать дополнительные расходы, связанные с заболеванием сотрудника, который распространяет болезнь, от которой заболевает все подразделение или множество клиентов.

Стремясь сократить количество прогулов, некоторые компании предлагают стимулы для выхода на работу, такие как заработанный отпуск или лотереи для работников, которые не пропускают работу без уважительной причины в течение определенного периода. Другие фирмы могут попробовать более активный подход, внедряя политику, направленную на решение проблем со здоровьем сотрудников, включая:

• Физическое здоровье
• Психологическое здоровье
• Баланс между работой и домом
• Гигиена окружающей среды
• Экономическое здоровье

Логика этого подхода заключается в том, что более счастливые и здоровые сотрудники будут более способны и мотивированы идти на работу каждый день, что приведет к повышению производительности и морального духа как отдельных сотрудников, так и всей команды.Несмотря на то, что эти стратегии оздоровления сотрудников могут быть дорогими в реализации и поддержании, они могут иметь чистый положительный эффект на чистую прибыль компании — и это хорошо для бизнеса.

Итог

Прогулы обходятся американским компаниям в миллиарды долларов каждый год в виде потери производительности, заработной платы, низкого качества товаров / услуг и избыточного управленческого времени. Кроме того, сотрудники, которые все же приходят на работу, часто обременены дополнительными обязанностями и обязанностями вместо отсутствующих сотрудников, что может привести к чувству разочарования и падению морального духа.

Случайные отсутствия на работе неизбежны — люди заболевают или получают травмы, им приходится заботиться о других или им нужно время в рабочее время для решения личных дел. Это постоянные отсутствия на работе, которые больше всего беспокоят работодателей, и они могут иметь самое большое негативное влияние на коллег. Поскольку пропущенные рабочие дни имеют огромное финансовое влияние на чистую прибыль компании, большинству предприятий выгодно реализовывать стратегии справедливого мониторинга, сокращения и реагирования на прогулы.